Arbeitsrecht für Tiermediziner: Eine Zusammenfassung

Regelun­gen zur Arbeit­szeit find­en sich indi­vidu­ell vere­in­bart im Arbeitsver­trag und all­ge­mein im Arbeit­szeit­ge­setz. Das Arbeit­szeit­ge­setz ste­ht jedoch immer über den Regelun­gen im Arbeitsvertrag.

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsver­trag sollte schriftlich abgeschlossen wer­den. Hier­bei han­delt es sich um eine Empfehlung. Ein mündlich­er Ver­trag ist eben­falls aus­re­ichend, dort gibt es jedoch Beweis­prob­leme. Der Arbeit­nehmer (AN) hat Anspruch auf die Aushändi­gung eines schriftlichen Ver­trages. Dieser muss min­destens enthal­ten: Namen, Anschriften, Beginn des Arbeitsver­hält­niss­es, Arbeit­sort, Arbeit­stätigkeit, Arbeit­szeit, Gehalt, Urlaub, Kündi­gungs­frist, evtl. Konkurrenzschutzklausel.

Gesetzliche Arbeitszeit

Die werk­tägliche Arbeit­szeit der Arbeit­nehmer darf acht Stun­den nicht über­schre­it­en (§ 3 ArbZG). Als Arbeit­szeit gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit auss­chließlich der Ruhep­ausen (§ 2 ArbZG). Eine Woche hat grund­sät­zlich sechs Werk­tage; der Sam­stag zählt voll mit. Daraus ergibt sich eine höchst zuläs­sige Arbeit­szeit von 48 Stun­den pro Woche (§ 3 Abs. 1 ArbzG).

Zur Arbeit­szeit zählen

• Die „nor­male“ Arbeit­szeit, in der der angestellte Tier­arzt z.B. zu den Sprech­stun­den­zeit­en in der Prax­is anwe­send ist, aber auch die Zeit vor der Sprech­stunde für Prax­is­be­sprechun­gen, Beladen der Autoapotheke, Ausar­beit­en der Tages­route, etc.
• Zeit­en der Arbeits­bere­itschaft, also Zeit­en, in denen der angestellte Tier­arzt in der Prax­is anwe­send ist, aber ger­ade nicht untersuchen/behandeln muss, jedoch laufend beobacht­en muss, ob Arbeits­be­darf gegeben ist oder nicht
• Zeit­en eines Bere­itschafts­di­en­stes im engeren Sinne (s.u.)
• Fahrtzeit­en zu den Tier­hal­tungs­be­trieben (anders als son­stige Reisezeiten)
• Zeit­en der Turnierbetreuung

Ruhepausen und Ruhezeiten

Bei ein­er Arbeit­szeit von mehr als sechs Stun­den (6–9 Std.) müssen Unter­brechun­gen von mind. 30 Minuten einge­hal­ten wer­den. Bei ein­er Arbeit­szeit von mehr als neun Stun­den müssen Unter­brechun­gen von mind. 45 Minuten einge­hal­ten wer­den. Diese Pausen kön­nen in Zeitab­schnitte aufgeteilt wer­den, die min­destens 15 Minuten lang sein müssen. Länger als sechs Stun­den dür­fen Arbeit­nehmer nicht ohne Ruhep­ause beschäftigt wer­den (§ 4 ArbZG). Nach Beendi­gung der täglichen Arbeit­szeit muss eine unun­ter­broch­ene Ruhezeit von min­destens elf Stun­den einge­hal­ten wer­den (§ 5 ArbZG). Die Möglichkeit der Kürzung der Ruhezeit um bis zu eine Stunde gilt nicht für tierärztliche Prax­en und Kliniken.

Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Ruf­bere­itschaft ist dadurch gekennze­ich­net, dass sich der AN nicht an ein­er vom Arbeit­ge­ber (AG) bes­timmten Stelle bere­i­thal­ten muss; vielmehr muss er lediglich nur jed­erzeit erre­ich­bar sein, um seine Arbeit auf Abruf begin­nen zu kön­nen. Der AN kann sich inner­halb eines zuvor vere­in­barten Gebi­ets an einem beliebi­gen Ort sein­er Wahl aufhal­ten. Er muss jed­erzeit tele­fonisch erre­ich­bar sein. Zur Arbeit­szeit zählt nur die Her­anziehungszeit, also diejenige Zeit, zu der der AN während dieses Dien­stes zur Arbeit abgerufen wird.

Die son­stige Zeit der Ruf­bere­itschaft wird rechtlich als Freizeit ange­se­hen und zählt wed­er arbeit­szeitrechtlich noch vergü­tungsrechtlich zur Arbeit­szeit. Ob und in welchem Umfang Ruf­bere­itschaft bezahlt wird, hängt von den Regelun­gen im Arbeitsver­trag ab, jedoch muss, auf alle geleis­teten Arbeitsstun­den berech­net, der Min­dest­lohn einge­hal­ten werden.

Bere­itschafts­di­enst liegt vor, wenn sich der AN zu Prax­iszweck­en an ein­er vom AG bes­timmten Stelle inner­halb oder außer­halb der Prax­is aufzuhal­ten hat, um im Bedarfs­falle die Tätigkeit sofort aufnehmen zu kön­nen. Zeit­en des Bere­itschafts­di­en­stes wer­den voll auf die höchst zuläs­sige Wochenar­beit­szeit von 48 Stun­den angerech­net, da der AN während dieser Zeit in betriebliche Belange ein­be­zo­gen ist. Somit zählen Bere­itschafts­di­en­ste zur Arbeit­szeit. Diese müssen nicht zwin­gend in der Klinik/Praxis erbracht wer­den. Wenn die Arbeit von zu Hause erbracht wird, ist sie eben­falls auf die Arbeit­szeit anzurechnen.

In Tar­ifverträ­gen ergibt sich die Bezahlung oft durch den Her­anziehungsan­teil, z.B. 40% der nor­malen Stun­den­vergü­tung zuzüglich der je nach Lage des Dien­stes zu zahlen­den Nacht- und Feiertagszuschläge.

Überstunden

Abwe­ichun­gen von der Höch­star­beit­szeit (8 Std.) um bis zu zwei Stun­den sind möglich (§ 3 und § 7 Abs. 5 und Abs. 8 ArbZG). Die Arbeit­szeit (inkl. Bere­itschafts­di­enst) darf inner­halb von sechs Monat­en bzw. 24 Wochen im Durch­schnitt jedoch nicht um mehr als acht Stun­den werk­täglich über­schrit­ten wer­den. Somit ergibt sich eine max­i­male Obergrenze:

8 Stun­den täglich x 6 Werk­tage = 48 Std. /Woche

x 24 Wochen = 1.152 Stunden
Es dür­fen also in 24 Wochen nur 1.152 Arbeitsstun­den geleis­tet werden.

Abwe­ichun­gen sind möglich bei „unauf­schieb­baren Arbeit­en zur Behand­lung und Pflege von Tieren“ an einzel­nen Tagen, wenn dem AG andere Vorkehrun­gen nicht zuge­mutet wer­den kön­nen (§ 14 Abs. 2 ArbZG). Aber auch dann darf die Arbeit­szeit 48 Stun­den wöchentlich im Durch­schnitt von sechs Monaten/24 Wochen nicht über­schre­it­en. (§ 14 Abs. 3 ArbZG)

Über­stun­den begin­nen im Sinne des ArbzG dort, wo die 48 Stun­den höchst zuläs­sige Arbeit­szeit über­schrit­ten wer­den. Aber: Die arbeitsver­traglich vere­in­barte Wochenar­beit­szeit ist von Bedeu­tung. Wenn dort eine Rege­lar­beit­szeit von 40 Stun­den vere­in­bart ist, fängt eine Über­stunde mit Beginn der 41. Stunde an.

Die über 48 Stun­den hin­aus­ge­hen­den Arbeitsstun­den sind inner­halb eines Aus­gle­ich­szeitraums von 24 Wochen durch entsprechende Freizeit auszu­gle­ichen. Es muss gewährleis­tet sein, dass ein AN inner­halb eines Zeitraums von 24 Wochen nicht mehr als 24 x 6 x 8 Stun­den = 1.152 Stun­den arbeitet.

Ansprüche aus dem Arbeitsver­hält­nis und damit auch Ansprüche für geleis­tete Über­stun­den ver­jähren grund­sät­zlich inner­halb der Regelver­jährungs­frist von drei Jahren. Viele Arbeitsverträge enthal­ten jedoch Auss­chlussklauseln, die besagen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsver­hält­nis spätestens drei Monate nach ihrem Entste­hen gel­tend gemacht wer­den müssen; anson­sten ver­fall­en sie.

Eine rück­wirk­ende Forderung ein­er Vergü­tung für Über­stun­den ist möglich. Hier­für ist jedoch ein Nach­weis der Über­stun­den erforder­lich, sowie der Nach­weis, dass diese Über­stun­den auf Anord­nung durch den AG oder zumin­d­est im Ein­vernehmen geleis­tet wur­den (Dien­st­pläne, Stun­den­zettel, Kol­le­gen als Zeu­gen). Die Beweis­last liegt beim Arbeit­nehmer! Wenn diese Beweis­last erbracht wer­den kann, ist eine rück­wirk­ende finanziell erhe­bliche Forderung denkbar und gerichtlich durchsetzbar.

Bei Über­schre­itung der acht Stun­den zuläs­siger Höch­star­beit­szeit, bzw. zehn Stun­den inkl. Über­stun­den ist der Tier­arzt trotz­dem weit­er­hin in der Sorgfalt­spflicht und ver­ant­wortlich für seine Tat­en. Kann er nicht mehr gewährleis­ten, dass sein kör­per­lich­er oder geistiger Zus­tand nicht zu Behand­lungs­fehlern führt, sollte er daher Hil­fe in Anspruch nehmen oder die Behand­lung verweigern.

Sonntags- und Feiertagsarbeit

Grund­sät­zlich dür­fen AN an Sonn- und geset­zlichen Feierta­gen nicht beschäftigt wer­den (§ 9 Abs. 1 ArbzG). „In Ein­rich­tun­gen zur Behand­lung und Pflege von Tieren“ kön­nen AN aus­nahm­sweise auch an Sonn- und Feierta­gen zur Arbeit herange­zo­gen wer­den (§ 10 Abs. 1 Nr. 12 ArbZG). Min­destens 15 Son­ntage im Jahr müssen beschäf­ti­gungs­frei sein (§ 11 ArbZG). Ein Ersatzruhetag für Son­ntagsar­beit muss inner­halb von zwei Wochen gewährt wer­den. Bei der Beschäf­ti­gung an Wochen­feierta­gen ist ein Ersatzruhetag inner­halb von acht Wochen zu gewähren.

Zuschläge für Nacht‑, Woch­enend- und Feiertags­di­en­ste sind rechtlich nicht verpflichtend.

Arbeitszeiterfassung

Der Arbeit­ge­ber ist verpflichtet, die über acht Stun­den hin­aus­ge­hende (!) Arbeit­szeit (Sprech­stun­den­zeit­en und Bere­itschaft­szeit­en) aufzuze­ich­nen, er kann diese Pflicht an den AN delegieren (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Für die Erfas­sung der Arbeit­szeit unter­halb der “werk­täglichen Arbeit­szeit” gibt es keine Verpflich­tung (§ 3 Abs. 1 ArbzG). Die Art der Arbeit­szeit­er­fas­sung ist geset­zlich nicht vorgeschrieben.

Folgen von Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz

Ver­stöße gegen die Pflicht­en aus dem ArbZG stellen Ord­nungswidrigkeit­en dar und wer­den gemäß § 22 Abs. 2 ArbZG mit ein­er Geld­buße bis zu 15.000,-€ geah­n­det. Behar­rliche Ver­stöße stellen einen Straftatbe­stand dar und wer­den mit Frei­heitsstrafe oder Geld­strafe geah­n­det (§ 23 ArbZG). Der AN darf geset­zeswidrige Mehrar­beit ver­weigern. Geset­zeswidrige arbeitsver­tragliche Regelun­gen sind nichtig.

Mindestlohngesetz

Der Min­dest­lohn gilt für alle Arbeits- und Beschäf­ti­gungsver­hält­nisse. Aus­nah­men stellen Azu­bis (zur TFA) dar, Kinder und Jugendliche unter 18 ohne Beruf­saus­bil­dung, Prak­tikan­ten im Pflicht­prak­tikum (Schule, Aus­bil­dung, Studi­um). Für Prak­ti­ka über einen Zeitraum von mehr als 3 Monat­en gilt u.U. das Mindestlohngesetz.

Beschäf­ti­gungsver­hält­nisse mit appro­bierten Tierärzten, die als “Hos­pi­tanz”, “Intern­ship” oder als Prak­tikum beze­ich­net wer­den, sind seit dem 01.01.2015 (Ein­führung des MiLoG) daher nicht mehr möglich.

Der Min­dest­lohn beträgt seit dem 01.01.2020 9,35 € pro Stunde (vorher 8,84€). Der geset­zliche Min­dest­lohn kann nicht ver­traglich aus­geschlossen wer­den, ander­slau­t­ende Vere­in­barun­gen sind unwirk­sam. Ein Verzicht durch den AN ist nach § 3 MiLoG ausgeschlossen.

Ist im Rah­men eines Mini­job-Beschäf­ti­gungsver­hält­niss­es eine Vergü­tung von 450,-€ aus­gemacht, ohne Fes­tle­gung der Stun­den­zahl, ergibt sich eine Gren­ze von 48,1 Std/Monat.

Son­derzahlun­gen (z.B. Urlaubs- und Wei­h­nachts­geld) dür­fen unter bes­timmten Umstän­den auf den Min­dest­lohn angerech­net wer­den, wenn die Son­derzahlung als Ent­gelt für tat­säch­lich geleis­tete Arbeit gilt und ohne Vor­be­halte gezahlt wird (so etwa bei 13. Gehalt, wenn es als solch­es beze­ich­net und gezahlt wird); dann wird 1/12 der Jahres­son­derzahlung pro Kalen­der­monat auf den Min­dest­lohn angerech­net. Wenn die Son­derzahlung nicht regelmäßig als frei­willige Leis­tung erbracht wird, wird sie nicht auf den Min­dest­lohn angerech­net. Wird die Son­derzahlung mehrfach (ab dem drit­ten Mal) frei­willig regelmäßig gezahlt, entste­ht auf­grund des Gewohn­heit­srechts ein Anspruch auf diese Zahlung und diese wird auf den Min­dest­lohn angerechnet.

Der geset­zliche Min­dest­lohn ist für jede geleis­tete Arbeitsstunde zu zahlen, somit auch für vergü­tungspflichtige Bere­itschafts­di­en­ste, bei denen sich der AN auf Geheiß des AG an einem bes­timmten Ort inner­halb /außerhalb des Arbeits­bere­ichs bere­i­thal­ten muss. Der Min­dest­lohn wird daher erre­icht, wenn bei Addi­tion von “nor­maler” Arbeit­szeit und Zeit­en des Bere­itschafts­di­en­stes die Stun­den­vergü­tung mind. 9,35 € beträgt.

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 MiLoG sind Beginn, Ende und Dauer der Arbeit­szeit aufzuze­ich­nen. Diese Pflicht gilt nur für Beschäf­ti­gungsver­hält­nisse, die dem sog. Schwarzarbeit­er­bekämp­fungs­ge­setz unter­fall­en (hierzu zählen Beschäf­ti­gun­gen in Tier­arzt­prax­en nicht!), sowie für alle Mini­job-Arbeitsver­hält­nisse. Vor dem Grund­satz “Bere­itschaft­szeit = Arbeit­szeit” soll­ten alle AG in Prax­en und Kliniken die Arbeit­szeit­en von angestell­ten Tierärzten und TFA ́s aufzeichnen.

Die Kon­trolle erfol­gt durch die Behör­den der Zol­lver­wal­tung. Diese haben weit­ge­hende Rechte (Betre­tungsrechte, Ein­sicht­srechte, Auskun­ft­srechte). Fol­gen von Ver­stößen kön­nen Bußgelder bis zu 500.000,- € sein. Im Einzelfall kön­nen Ver­stöße gegen das Min­dest­lohnge­setz als Straftat geah­n­det werden.

Nachvertragliche Wettbewerbsklauseln (=Konkurrenzschutzklauseln)

Nachver­tragliche Wet­tbe­werb­sklauseln kön­nen wirk­sam vere­in­bart wer­den. Es gibt Beschränkungen:

• Zeitliche Beschränkung: max. zwei Jahre
• Örtliche/regionale Beschränkung: abhängig vom Einzelfall (Groß-/Klein­tier, Fahrprax­is, Spezial­isierung, Land/Stadt)
• Sach­liche Beschränkung: lediglich eine konkur­ri­erende (prak­tizierende) Tätigkeit; nicht aber jede tierärztliche Tätigkeit
• Die Vere­in­barung muss zwin­gend schriftlich geschlossen wer­den. Des Weit­eren muss eine Karen­zentschädi­gung vere­in­bart wer­den (§ 74 HGB). Diese beträgt mind. die Hälfte der der vom AN zulet­zt bezo­ge­nen Brut­tovergü­tung pro Monat des Ver­bots (bei zwei Jahren: 24 halbe Brut­to­ge­häl­ter), welche vom AG zu zahlen sind. Oft wird die Karen­zentschädi­gung vom AG in den Verträ­gen gestrichen; damit wird das Ver­bot nichtig (keine Wirksamkeit!)

Neue Arbeitsstelle- Check­liste 1.0