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Arbeitsrecht für Tiermediziner: Eine Zusammenfassung

Arbeitsvertrag

Der Arbeits­ver­trag soll­te schrift­lich abge­schlos­sen wer­den. Hier­bei han­delt es sich um eine Emp­feh­lung. Ein münd­li­cher Ver­trag ist eben­falls aus­rei­chend, dort gibt es jedoch Beweis­pro­ble­me. Der Arbeit­neh­men­de (AN) hat Anspruch auf die Aus­hän­di­gung eines schrift­li­chen Ver­tra­ges. Die­ser muss min­des­tens ent­hal­ten: Namen, Anschrif­ten, Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses, Arbeits­ort, Arbeits­tä­tig­keit, Arbeits­zeit, Gehalt, Urlaub, Kün­di­gungs­frist, evtl. Konkurrenzschutzklausel.

 

Seit jeher regel­te das Nach­weis­ge­setz (Nach­wG), dass der Arbeit­ge­ben­de (AG) die wich­tigs­ten Ver­trags­be­din­gun­gen schrift­lich nie­der­zu­le­gen hat­te und dem AN aus­hän­di­gen muss­te. Dafür galt bis­lang eine Monats­frist nach Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Dies betraf fol­gen­de Punkte:

 

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeit­punkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Befristung
  • Arbeits­ort
  • Bezeich­nung oder Beschrei­bung der Tätigkeit
  • Zusam­men­set­zung und Höhe des Arbeitsentgelts
  • Arbeits­zeit
  • Dau­er des jähr­li­chen Erholungsurlaubs
  • Kün­di­gungs­fris­ten
  • All­ge­mei­ner Hin­weis auf Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­bar sind.

 

Mit Inkraft­tre­ten der Neu­re­ge­lung des Nach­wG zum 01.08.2022 ändern sich die

Infor­ma­ti­ons- und Doku­men­ta­ti­ons­pflich­ten der AG. Eben­falls sieht das NachwG

nun­mehr Buß­gel­der in Höhe von bis zu 2000€ bei Ver­stö­ßen vor.

 

Ab dem 01.08.2022 müs­sen bei Neu­ein­stel­lun­gen zusätz­lich noch fol­gen­de Punkte

schrift­lich doku­men­tiert werden:

 

  • End­da­tum des Arbeitsverhältnisses
  • Ggf. freie Wahl des Arbeits­orts durch den AN
  • Sofern ver­ein­bart, die Dau­er der Probezeit
  • Die Zusam­men­set­zung und die Höhe des Arbeits­ent­gelts ein­schließ­lich der Ver­gü­tung von Über­stun­den, der Zuschlä­ge, der Zula­gen, Prä­mi­en und Son­der­zah­lun­gen sowie ande­rer Bestand­tei­le des Arbeits­ent­gelts, die jeweils getrennt anzu­ge­ben sind und deren Fäl­lig­keit sowie die Art der Auszahlung
  • Die ver­ein­bar­te Arbeits­zeit, ver­ein­bar­te Ruhe­pau­sen und Ruhe­zei­ten sowie bei ver­ein­bar­ter Schicht­ar­beit das Schicht­sys­tem, der Schicht­rhyth­mus und die Vor­aus­set­zun­gen für Schichtänderungen
  • Sofern ver­ein­bart, die Mög­lich­keit der Anord­nung von Über­stun­den und deren Voraussetzungen
  • Ein etwai­ger Anspruch auf vom Arbeit­ge­ber bereit­ge­stell­te Fortbildung
  • Wenn der AG dem AN eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung über einen Ver­sor­gungs­trä­ger zusagt, der Name und die Anschrift die­ses Ver­sor­gungs­trä­gers; die Nach­weis­pflicht ent­fällt, wenn der Ver­sor­gungs­trä­ger zu die­ser Infor­ma­ti­on ver­pflich­tet ist.
  • Das bei der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vom AG und AN ein­zu­hal­ten­de Ver­fah­ren, min­des­tens das Schrift­form­erfor­der­nis und die Fris­ten für die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, sowie die Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge; § 7 des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes ist auch bei einem nicht ord­nungs­ge­mä­ßen Nach­weis der Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge anzuwenden.

 

Im Gegen­satz zur bis­he­ri­gen Fas­sung des Nach­wG muss bereits am ers­ten Arbeits­tag dem

AN die Nie­der­schrift mit den Infor­ma­tio­nen über den Namen und die Anschrift

der Ver­trags­par­tei­en, das Arbeits­ent­gelt und sei­ne Zusam­men­set­zung sowie über die

Arbeits­zeit und Ruhe­pau­sen vor­lie­gen. Die wei­te­ren Nach­wei­se, wie zum Beispiel

Arbeits­ort und Tätig­keits­be­schrei­bung, müs­sen spä­tes­tens in sie­ben Kalendertagen

nach­ge­reicht wer­den. Wei­te­re Infor­ma­tio­nen, wie etwa Urlaubs­dau­er oder Informationen

zum Kün­di­gungs­ver­fah­ren müs­sen durch den Arbeit­ge­ber spä­tes­tens einen Monat nach dem

ver­ein­bar­ten Arbeits­be­ginn erfolgen.

Gesetzliche Arbeitszeit

Die werk­täg­li­che Arbeits­zeit der Arbeit­neh­mer darf acht Stun­den nicht über­schrei­ten (§ 3 ArbZG). Als Arbeits­zeit gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit aus­schließ­lich der Ruhe­pau­sen (§ 2 ArbZG). Eine Woche hat grund­sätz­lich sechs Werk­ta­ge; der Sams­tag zählt voll mit. Dar­aus ergibt sich eine höchst zuläs­si­ge Arbeits­zeit von 48 Stun­den pro Woche (§ 3 Abs. 1 ArbzG).

Zur Arbeits­zeit zählen

  • Die „nor­ma­le“ Arbeits­zeit, in der der ange­stell­te Tier­arzt bzw. die ange­stell­te Tier­ärz­tin z.B. zu den Sprech­stun­den­zei­ten in der Pra­xis anwe­send ist, aber auch die Zeit vor der Sprech­stun­de für Pra­xis­be­spre­chun­gen, Bela­den der Auto­apo­the­ke, Aus­ar­bei­ten der Tages­rou­te, etc.
  • Zei­ten der Arbeits­be­reit­schaft, also Zei­ten, in denen der ange­stell­te Tier­arzt bzw. die ange­stell­te Tier­ärz­tin in der Pra­xis anwe­send ist, aber gera­de nicht untersuchen/behandeln muss, jedoch lau­fend beob­ach­ten muss, ob Arbeits­be­darf gege­ben ist oder nicht
  • Zei­ten eines Bereit­schafts­diens­tes im enge­ren Sin­ne (s.u.)
  • Fahrt­zei­ten zu den Tier­hal­tungs­be­trie­ben (anders als sons­ti­ge Reisezeiten)
  • Zei­ten der Turnierbetreuung

Ruhepausen und Ruhezeiten

Bei einer Arbeits­zeit von mehr als sechs Stun­den (6–9 Std.) müs­sen Unter­bre­chun­gen von mind. 30 Minu­ten ein­ge­hal­ten wer­den. Bei einer Arbeits­zeit von mehr als neun Stun­den müs­sen Unter­bre­chun­gen von mind. 45 Minu­ten ein­ge­hal­ten wer­den. Die­se Pau­sen kön­nen in Zeit­ab­schnit­te auf­ge­teilt wer­den, die min­des­tens 15 Minu­ten lang sein müs­sen. Län­ger als sechs Stun­den dür­fen AN nicht ohne Ruhe­pau­se beschäf­tigt wer­den (§ 4 ArbZG). Nach Been­di­gung der täg­li­chen Arbeits­zeit muss eine unun­ter­bro­che­ne Ruhe­zeit von min­des­tens elf Stun­den ein­ge­hal­ten wer­den (§ 5 ArbZG). Die Mög­lich­keit der Kür­zung der Ruhe­zeit um bis zu eine Stun­de gilt nicht für tier­ärzt­li­che Pra­xen und Kliniken.

Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Ruf­be­reit­schaft ist dadurch gekenn­zeich­net, dass sich der AN nicht an einer vom AG bestimm­ten Stel­le bereit­hal­ten muss; viel­mehr muss er ledig­lich nur jeder­zeit erreich­bar sein, um sei­ne Arbeit auf Abruf begin­nen zu kön­nen. Der AN kann sich inner­halb eines zuvor ver­ein­bar­ten Gebiets an einem belie­bi­gen Ort sei­ner Wahl auf­hal­ten. Er muss jeder­zeit tele­fo­nisch erreich­bar sein. Zur Arbeits­zeit zählt nur die Her­an­zie­hungs­zeit, also die­je­ni­ge Zeit, zu der der AN wäh­rend die­ses Diens­tes zur Arbeit abge­ru­fen wird.

Arbeitsvertrag

Der Arbeits­ver­trag soll­te schrift­lich abge­schlos­sen wer­den. Hier­bei han­delt es sich um eine Emp­feh­lung. Ein münd­li­cher Ver­trag ist eben­falls aus­rei­chend, dort gibt es jedoch Beweis­pro­ble­me. Der Arbeit­neh­men­de (AN) hat Anspruch auf die Aus­hän­di­gung eines schrift­li­chen Ver­tra­ges. Die­ser muss min­des­tens ent­hal­ten: Namen, Anschrif­ten, Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses, Arbeits­ort, Arbeits­tä­tig­keit, Arbeits­zeit, Gehalt, Urlaub, Kün­di­gungs­frist, evtl. Konkurrenzschutzklausel.

 

Seit jeher regel­te das Nach­weis­ge­setz (Nach­wG), dass der Arbeit­ge­ben­de (AG) die wich­tigs­ten Ver­trags­be­din­gun­gen schrift­lich nie­der­zu­le­gen hat­te und dem AN aus­hän­di­gen muss­te. Dafür galt bis­lang eine Monats­frist nach Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Dies betraf fol­gen­de Punkte:

 

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeit­punkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Befristung
  • Arbeits­ort
  • Bezeich­nung oder Beschrei­bung der Tätigkeit
  • Zusam­men­set­zung und Höhe des Arbeitsentgelts
  • Arbeits­zeit
  • Dau­er des jähr­li­chen Erholungsurlaubs
  • Kün­di­gungs­fris­ten
  • All­ge­mei­ner Hin­weis auf Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­bar sind.

 

Mit Inkraft­tre­ten der Neu­re­ge­lung des Nach­wG zum 01.08.2022 ändern sich die

Infor­ma­ti­ons- und Doku­men­ta­ti­ons­pflich­ten der AG. Eben­falls sieht das NachwG

nun­mehr Buß­gel­der in Höhe von bis zu 2000€ bei Ver­stö­ßen vor.

 

Ab dem 01.08.2022 müs­sen bei Neu­ein­stel­lun­gen zusätz­lich noch fol­gen­de Punkte

schrift­lich doku­men­tiert werden:

 

  • End­da­tum des Arbeitsverhältnisses
  • Ggf. freie Wahl des Arbeits­orts durch den AN
  • Sofern ver­ein­bart, die Dau­er der Probezeit
  • Die Zusam­men­set­zung und die Höhe des Arbeits­ent­gelts ein­schließ­lich der Ver­gü­tung von Über­stun­den, der Zuschlä­ge, der Zula­gen, Prä­mi­en und Son­der­zah­lun­gen sowie ande­rer Bestand­tei­le des Arbeits­ent­gelts, die jeweils getrennt anzu­ge­ben sind und deren Fäl­lig­keit sowie die Art der Auszahlung
  • Die ver­ein­bar­te Arbeits­zeit, ver­ein­bar­te Ruhe­pau­sen und Ruhe­zei­ten sowie bei ver­ein­bar­ter Schicht­ar­beit das Schicht­sys­tem, der Schicht­rhyth­mus und die Vor­aus­set­zun­gen für Schichtänderungen
  • Sofern ver­ein­bart, die Mög­lich­keit der Anord­nung von Über­stun­den und deren Voraussetzungen
  • Ein etwai­ger Anspruch auf vom Arbeit­ge­ber bereit­ge­stell­te Fortbildung
  • Wenn der AG dem AN eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung über einen Ver­sor­gungs­trä­ger zusagt, der Name und die Anschrift die­ses Ver­sor­gungs­trä­gers; die Nach­weis­pflicht ent­fällt, wenn der Ver­sor­gungs­trä­ger zu die­ser Infor­ma­ti­on ver­pflich­tet ist.
  • Das bei der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vom AG und AN ein­zu­hal­ten­de Ver­fah­ren, min­des­tens das Schrift­form­erfor­der­nis und die Fris­ten für die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, sowie die Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge; § 7 des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes ist auch bei einem nicht ord­nungs­ge­mä­ßen Nach­weis der Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge anzuwenden.

 

Im Gegen­satz zur bis­he­ri­gen Fas­sung des Nach­wG muss bereits am ers­ten Arbeits­tag dem

AN die Nie­der­schrift mit den Infor­ma­tio­nen über den Namen und die Anschrift

der Ver­trags­par­tei­en, das Arbeits­ent­gelt und sei­ne Zusam­men­set­zung sowie über die

Arbeits­zeit und Ruhe­pau­sen vor­lie­gen. Die wei­te­ren Nach­wei­se, wie zum Beispiel

Arbeits­ort und Tätig­keits­be­schrei­bung, müs­sen spä­tes­tens in sie­ben Kalendertagen

nach­ge­reicht wer­den. Wei­te­re Infor­ma­tio­nen, wie etwa Urlaubs­dau­er oder Informationen

zum Kün­di­gungs­ver­fah­ren müs­sen durch den Arbeit­ge­ber spä­tes­tens einen Monat nach dem

ver­ein­bar­ten Arbeits­be­ginn erfolgen.

Gesetzliche Arbeitszeit

Die werk­täg­li­che Arbeits­zeit der Arbeit­neh­mer darf acht Stun­den nicht über­schrei­ten (§ 3 ArbZG). Als Arbeits­zeit gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit aus­schließ­lich der Ruhe­pau­sen (§ 2 ArbZG). Eine Woche hat grund­sätz­lich sechs Werk­ta­ge; der Sams­tag zählt voll mit. Dar­aus ergibt sich eine höchst zuläs­si­ge Arbeits­zeit von 48 Stun­den pro Woche (§ 3 Abs. 1 ArbzG).

Zur Arbeits­zeit zählen

  • Die „nor­ma­le“ Arbeits­zeit, in der der ange­stell­te Tier­arzt bzw. die ange­stell­te Tier­ärz­tin z.B. zu den Sprech­stun­den­zei­ten in der Pra­xis anwe­send ist, aber auch die Zeit vor der Sprech­stun­de für Pra­xis­be­spre­chun­gen, Bela­den der Auto­apo­the­ke, Aus­ar­bei­ten der Tages­rou­te, etc.
  • Zei­ten der Arbeits­be­reit­schaft, also Zei­ten, in denen der ange­stell­te Tier­arzt bzw. die ange­stell­te Tier­ärz­tin in der Pra­xis anwe­send ist, aber gera­de nicht untersuchen/behandeln muss, jedoch lau­fend beob­ach­ten muss, ob Arbeits­be­darf gege­ben ist oder nicht
  • Zei­ten eines Bereit­schafts­diens­tes im enge­ren Sin­ne (s.u.)
  • Fahrt­zei­ten zu den Tier­hal­tungs­be­trie­ben (anders als sons­ti­ge Reisezeiten)
  • Zei­ten der Turnierbetreuung

Ruhepausen und Ruhezeiten

Bei einer Arbeits­zeit von mehr als sechs Stun­den (6–9 Std.) müs­sen Unter­bre­chun­gen von mind. 30 Minu­ten ein­ge­hal­ten wer­den. Bei einer Arbeits­zeit von mehr als neun Stun­den müs­sen Unter­bre­chun­gen von mind. 45 Minu­ten ein­ge­hal­ten wer­den. Die­se Pau­sen kön­nen in Zeit­ab­schnit­te auf­ge­teilt wer­den, die min­des­tens 15 Minu­ten lang sein müs­sen. Län­ger als sechs Stun­den dür­fen AN nicht ohne Ruhe­pau­se beschäf­tigt wer­den (§ 4 ArbZG). Nach Been­di­gung der täg­li­chen Arbeits­zeit muss eine unun­ter­bro­che­ne Ruhe­zeit von min­des­tens elf Stun­den ein­ge­hal­ten wer­den (§ 5 ArbZG). Die Mög­lich­keit der Kür­zung der Ruhe­zeit um bis zu eine Stun­de gilt nicht für tier­ärzt­li­che Pra­xen und Kliniken.

Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Ruf­be­reit­schaft ist dadurch gekenn­zeich­net, dass sich der AN nicht an einer vom AG bestimm­ten Stel­le bereit­hal­ten muss; viel­mehr muss er ledig­lich nur jeder­zeit erreich­bar sein, um sei­ne Arbeit auf Abruf begin­nen zu kön­nen. Der AN kann sich inner­halb eines zuvor ver­ein­bar­ten Gebiets an einem belie­bi­gen Ort sei­ner Wahl auf­hal­ten. Er muss jeder­zeit tele­fo­nisch erreich­bar sein. Zur Arbeits­zeit zählt nur die Her­an­zie­hungs­zeit, also die­je­ni­ge Zeit, zu der der AN wäh­rend die­ses Diens­tes zur Arbeit abge­ru­fen wird.

Arbeitsvertrag

Der Arbeits­ver­trag soll­te schrift­lich abge­schlos­sen wer­den. Hier­bei han­delt es sich um eine Emp­feh­lung. Ein münd­li­cher Ver­trag ist eben­falls aus­rei­chend, dort gibt es jedoch Beweis­pro­ble­me. Der Arbeit­neh­men­de (AN) hat Anspruch auf die Aus­hän­di­gung eines schrift­li­chen Ver­tra­ges. Die­ser muss min­des­tens ent­hal­ten: Namen, Anschrif­ten, Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses, Arbeits­ort, Arbeits­tä­tig­keit, Arbeits­zeit, Gehalt, Urlaub, Kün­di­gungs­frist, evtl. Konkurrenzschutzklausel.

 

Seit jeher regel­te das Nach­weis­ge­setz (Nach­wG), dass der Arbeit­ge­ben­de (AG) die wich­tigs­ten Ver­trags­be­din­gun­gen schrift­lich nie­der­zu­le­gen hat­te und dem AN aus­hän­di­gen muss­te. Dafür galt bis­lang eine Monats­frist nach Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Dies betraf fol­gen­de Punkte:

 

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeit­punkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Befristung
  • Arbeits­ort
  • Bezeich­nung oder Beschrei­bung der Tätigkeit
  • Zusam­men­set­zung und Höhe des Arbeitsentgelts
  • Arbeits­zeit
  • Dau­er des jähr­li­chen Erholungsurlaubs
  • Kün­di­gungs­fris­ten
  • All­ge­mei­ner Hin­weis auf Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­bar sind.

 

Mit Inkraft­tre­ten der Neu­re­ge­lung des Nach­wG zum 01.08.2022 ändern sich die

Infor­ma­ti­ons- und Doku­men­ta­ti­ons­pflich­ten der AG. Eben­falls sieht das NachwG

nun­mehr Buß­gel­der in Höhe von bis zu 2000€ bei Ver­stö­ßen vor.

 

Ab dem 01.08.2022 müs­sen bei Neu­ein­stel­lun­gen zusätz­lich noch fol­gen­de Punkte

schrift­lich doku­men­tiert werden:

 

  • End­da­tum des Arbeitsverhältnisses
  • Ggf. freie Wahl des Arbeits­orts durch den AN
  • Sofern ver­ein­bart, die Dau­er der Probezeit
  • Die Zusam­men­set­zung und die Höhe des Arbeits­ent­gelts ein­schließ­lich der Ver­gü­tung von Über­stun­den, der Zuschlä­ge, der Zula­gen, Prä­mi­en und Son­der­zah­lun­gen sowie ande­rer Bestand­tei­le des Arbeits­ent­gelts, die jeweils getrennt anzu­ge­ben sind und deren Fäl­lig­keit sowie die Art der Auszahlung
  • Die ver­ein­bar­te Arbeits­zeit, ver­ein­bar­te Ruhe­pau­sen und Ruhe­zei­ten sowie bei ver­ein­bar­ter Schicht­ar­beit das Schicht­sys­tem, der Schicht­rhyth­mus und die Vor­aus­set­zun­gen für Schichtänderungen
  • Sofern ver­ein­bart, die Mög­lich­keit der Anord­nung von Über­stun­den und deren Voraussetzungen
  • Ein etwai­ger Anspruch auf vom Arbeit­ge­ber bereit­ge­stell­te Fortbildung
  • Wenn der AG dem AN eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung über einen Ver­sor­gungs­trä­ger zusagt, der Name und die Anschrift die­ses Ver­sor­gungs­trä­gers; die Nach­weis­pflicht ent­fällt, wenn der Ver­sor­gungs­trä­ger zu die­ser Infor­ma­ti­on ver­pflich­tet ist.
  • Das bei der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vom AG und AN ein­zu­hal­ten­de Ver­fah­ren, min­des­tens das Schrift­form­erfor­der­nis und die Fris­ten für die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, sowie die Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge; § 7 des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes ist auch bei einem nicht ord­nungs­ge­mä­ßen Nach­weis der Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge anzuwenden.

 

Im Gegen­satz zur bis­he­ri­gen Fas­sung des Nach­wG muss bereits am ers­ten Arbeits­tag dem

AN die Nie­der­schrift mit den Infor­ma­tio­nen über den Namen und die Anschrift

der Ver­trags­par­tei­en, das Arbeits­ent­gelt und sei­ne Zusam­men­set­zung sowie über die

Arbeits­zeit und Ruhe­pau­sen vor­lie­gen. Die wei­te­ren Nach­wei­se, wie zum Beispiel

Arbeits­ort und Tätig­keits­be­schrei­bung, müs­sen spä­tes­tens in sie­ben Kalendertagen

nach­ge­reicht wer­den. Wei­te­re Infor­ma­tio­nen, wie etwa Urlaubs­dau­er oder Informationen

zum Kün­di­gungs­ver­fah­ren müs­sen durch den Arbeit­ge­ber spä­tes­tens einen Monat nach dem

ver­ein­bar­ten Arbeits­be­ginn erfolgen.

Gesetzliche Arbeitszeit

Die werk­täg­li­che Arbeits­zeit der Arbeit­neh­mer darf acht Stun­den nicht über­schrei­ten (§ 3 ArbZG). Als Arbeits­zeit gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit aus­schließ­lich der Ruhe­pau­sen (§ 2 ArbZG). Eine Woche hat grund­sätz­lich sechs Werk­ta­ge; der Sams­tag zählt voll mit. Dar­aus ergibt sich eine höchst zuläs­si­ge Arbeits­zeit von 48 Stun­den pro Woche (§ 3 Abs. 1 ArbzG).

Zur Arbeits­zeit zählen

  • Die „nor­ma­le“ Arbeits­zeit, in der der ange­stell­te Tier­arzt bzw. die ange­stell­te Tier­ärz­tin z.B. zu den Sprech­stun­den­zei­ten in der Pra­xis anwe­send ist, aber auch die Zeit vor der Sprech­stun­de für Pra­xis­be­spre­chun­gen, Bela­den der Auto­apo­the­ke, Aus­ar­bei­ten der Tages­rou­te, etc.
  • Zei­ten der Arbeits­be­reit­schaft, also Zei­ten, in denen der ange­stell­te Tier­arzt bzw. die ange­stell­te Tier­ärz­tin in der Pra­xis anwe­send ist, aber gera­de nicht untersuchen/behandeln muss, jedoch lau­fend beob­ach­ten muss, ob Arbeits­be­darf gege­ben ist oder nicht
  • Zei­ten eines Bereit­schafts­diens­tes im enge­ren Sin­ne (s.u.)
  • Fahrt­zei­ten zu den Tier­hal­tungs­be­trie­ben (anders als sons­ti­ge Reisezeiten)
  • Zei­ten der Turnierbetreuung

Ruhepausen und Ruhezeiten

Bei einer Arbeits­zeit von mehr als sechs Stun­den (6–9 Std.) müs­sen Unter­bre­chun­gen von mind. 30 Minu­ten ein­ge­hal­ten wer­den. Bei einer Arbeits­zeit von mehr als neun Stun­den müs­sen Unter­bre­chun­gen von mind. 45 Minu­ten ein­ge­hal­ten wer­den. Die­se Pau­sen kön­nen in Zeit­ab­schnit­te auf­ge­teilt wer­den, die min­des­tens 15 Minu­ten lang sein müs­sen. Län­ger als sechs Stun­den dür­fen AN nicht ohne Ruhe­pau­se beschäf­tigt wer­den (§ 4 ArbZG). Nach Been­di­gung der täg­li­chen Arbeits­zeit muss eine unun­ter­bro­che­ne Ruhe­zeit von min­des­tens elf Stun­den ein­ge­hal­ten wer­den (§ 5 ArbZG). Die Mög­lich­keit der Kür­zung der Ruhe­zeit um bis zu eine Stun­de gilt nicht für tier­ärzt­li­che Pra­xen und Kliniken.

Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Ruf­be­reit­schaft ist dadurch gekenn­zeich­net, dass sich der AN nicht an einer vom AG bestimm­ten Stel­le bereit­hal­ten muss; viel­mehr muss er ledig­lich nur jeder­zeit erreich­bar sein, um sei­ne Arbeit auf Abruf begin­nen zu kön­nen. Der AN kann sich inner­halb eines zuvor ver­ein­bar­ten Gebiets an einem belie­bi­gen Ort sei­ner Wahl auf­hal­ten. Er muss jeder­zeit tele­fo­nisch erreich­bar sein. Zur Arbeits­zeit zählt nur die Her­an­zie­hungs­zeit, also die­je­ni­ge Zeit, zu der der AN wäh­rend die­ses Diens­tes zur Arbeit abge­ru­fen wird.

Arbeitsvertrag

Der Arbeits­ver­trag soll­te schrift­lich abge­schlos­sen wer­den. Hier­bei han­delt es sich um eine Emp­feh­lung. Ein münd­li­cher Ver­trag ist eben­falls aus­rei­chend, dort gibt es jedoch Beweis­pro­ble­me. Der Arbeit­neh­men­de (AN) hat Anspruch auf die Aus­hän­di­gung eines schrift­li­chen Ver­tra­ges. Die­ser muss min­des­tens ent­hal­ten: Namen, Anschrif­ten, Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses, Arbeits­ort, Arbeits­tä­tig­keit, Arbeits­zeit, Gehalt, Urlaub, Kün­di­gungs­frist, evtl. Konkurrenzschutzklausel.

 

Seit jeher regel­te das Nach­weis­ge­setz (Nach­wG), dass der Arbeit­ge­ben­de (AG) die wich­tigs­ten Ver­trags­be­din­gun­gen schrift­lich nie­der­zu­le­gen hat­te und dem AN aus­hän­di­gen muss­te. Dafür galt bis­lang eine Monats­frist nach Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Dies betraf fol­gen­de Punkte:

 

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeit­punkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Befristung
  • Arbeits­ort
  • Bezeich­nung oder Beschrei­bung der Tätigkeit
  • Zusam­men­set­zung und Höhe des Arbeitsentgelts
  • Arbeits­zeit
  • Dau­er des jähr­li­chen Erholungsurlaubs
  • Kün­di­gungs­fris­ten
  • All­ge­mei­ner Hin­weis auf Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­bar sind.

 

Mit Inkraft­tre­ten der Neu­re­ge­lung des Nach­wG zum 01.08.2022 ändern sich die

Infor­ma­ti­ons- und Doku­men­ta­ti­ons­pflich­ten der AG. Eben­falls sieht das NachwG

nun­mehr Buß­gel­der in Höhe von bis zu 2000€ bei Ver­stö­ßen vor.

 

Ab dem 01.08.2022 müs­sen bei Neu­ein­stel­lun­gen zusätz­lich noch fol­gen­de Punkte

schrift­lich doku­men­tiert werden:

 

  • End­da­tum des Arbeitsverhältnisses
  • Ggf. freie Wahl des Arbeits­orts durch den AN
  • Sofern ver­ein­bart, die Dau­er der Probezeit
  • Die Zusam­men­set­zung und die Höhe des Arbeits­ent­gelts ein­schließ­lich der Ver­gü­tung von Über­stun­den, der Zuschlä­ge, der Zula­gen, Prä­mi­en und Son­der­zah­lun­gen sowie ande­rer Bestand­tei­le des Arbeits­ent­gelts, die jeweils getrennt anzu­ge­ben sind und deren Fäl­lig­keit sowie die Art der Auszahlung
  • Die ver­ein­bar­te Arbeits­zeit, ver­ein­bar­te Ruhe­pau­sen und Ruhe­zei­ten sowie bei ver­ein­bar­ter Schicht­ar­beit das Schicht­sys­tem, der Schicht­rhyth­mus und die Vor­aus­set­zun­gen für Schichtänderungen
  • Sofern ver­ein­bart, die Mög­lich­keit der Anord­nung von Über­stun­den und deren Voraussetzungen
  • Ein etwai­ger Anspruch auf vom Arbeit­ge­ber bereit­ge­stell­te Fortbildung
  • Wenn der AG dem AN eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung über einen Ver­sor­gungs­trä­ger zusagt, der Name und die Anschrift die­ses Ver­sor­gungs­trä­gers; die Nach­weis­pflicht ent­fällt, wenn der Ver­sor­gungs­trä­ger zu die­ser Infor­ma­ti­on ver­pflich­tet ist.
  • Das bei der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vom AG und AN ein­zu­hal­ten­de Ver­fah­ren, min­des­tens das Schrift­form­erfor­der­nis und die Fris­ten für die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, sowie die Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge; § 7 des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes ist auch bei einem nicht ord­nungs­ge­mä­ßen Nach­weis der Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge anzuwenden.

 

Im Gegen­satz zur bis­he­ri­gen Fas­sung des Nach­wG muss bereits am ers­ten Arbeits­tag dem

AN die Nie­der­schrift mit den Infor­ma­tio­nen über den Namen und die Anschrift

der Ver­trags­par­tei­en, das Arbeits­ent­gelt und sei­ne Zusam­men­set­zung sowie über die

Arbeits­zeit und Ruhe­pau­sen vor­lie­gen. Die wei­te­ren Nach­wei­se, wie zum Beispiel

Arbeits­ort und Tätig­keits­be­schrei­bung, müs­sen spä­tes­tens in sie­ben Kalendertagen

nach­ge­reicht wer­den. Wei­te­re Infor­ma­tio­nen, wie etwa Urlaubs­dau­er oder Informationen

zum Kün­di­gungs­ver­fah­ren müs­sen durch den Arbeit­ge­ber spä­tes­tens einen Monat nach dem

ver­ein­bar­ten Arbeits­be­ginn erfolgen.

Gesetzliche Arbeitszeit

Die werk­täg­li­che Arbeits­zeit der Arbeit­neh­mer darf acht Stun­den nicht über­schrei­ten (§ 3 ArbZG). Als Arbeits­zeit gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit aus­schließ­lich der Ruhe­pau­sen (§ 2 ArbZG). Eine Woche hat grund­sätz­lich sechs Werk­ta­ge; der Sams­tag zählt voll mit. Dar­aus ergibt sich eine höchst zuläs­si­ge Arbeits­zeit von 48 Stun­den pro Woche (§ 3 Abs. 1 ArbzG).

Zur Arbeits­zeit zählen

  • Die „nor­ma­le“ Arbeits­zeit, in der der ange­stell­te Tier­arzt bzw. die ange­stell­te Tier­ärz­tin z.B. zu den Sprech­stun­den­zei­ten in der Pra­xis anwe­send ist, aber auch die Zeit vor der Sprech­stun­de für Pra­xis­be­spre­chun­gen, Bela­den der Auto­apo­the­ke, Aus­ar­bei­ten der Tages­rou­te, etc.
  • Zei­ten der Arbeits­be­reit­schaft, also Zei­ten, in denen der ange­stell­te Tier­arzt bzw. die ange­stell­te Tier­ärz­tin in der Pra­xis anwe­send ist, aber gera­de nicht untersuchen/behandeln muss, jedoch lau­fend beob­ach­ten muss, ob Arbeits­be­darf gege­ben ist oder nicht
  • Zei­ten eines Bereit­schafts­diens­tes im enge­ren Sin­ne (s.u.)
  • Fahrt­zei­ten zu den Tier­hal­tungs­be­trie­ben (anders als sons­ti­ge Reisezeiten)
  • Zei­ten der Turnierbetreuung

Ruhepausen und Ruhezeiten

Bei einer Arbeits­zeit von mehr als sechs Stun­den (6–9 Std.) müs­sen Unter­bre­chun­gen von mind. 30 Minu­ten ein­ge­hal­ten wer­den. Bei einer Arbeits­zeit von mehr als neun Stun­den müs­sen Unter­bre­chun­gen von mind. 45 Minu­ten ein­ge­hal­ten wer­den. Die­se Pau­sen kön­nen in Zeit­ab­schnit­te auf­ge­teilt wer­den, die min­des­tens 15 Minu­ten lang sein müs­sen. Län­ger als sechs Stun­den dür­fen AN nicht ohne Ruhe­pau­se beschäf­tigt wer­den (§ 4 ArbZG). Nach Been­di­gung der täg­li­chen Arbeits­zeit muss eine unun­ter­bro­che­ne Ruhe­zeit von min­des­tens elf Stun­den ein­ge­hal­ten wer­den (§ 5 ArbZG). Die Mög­lich­keit der Kür­zung der Ruhe­zeit um bis zu eine Stun­de gilt nicht für tier­ärzt­li­che Pra­xen und Kliniken.

Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Ruf­be­reit­schaft ist dadurch gekenn­zeich­net, dass sich der AN nicht an einer vom AG bestimm­ten Stel­le bereit­hal­ten muss; viel­mehr muss er ledig­lich nur jeder­zeit erreich­bar sein, um sei­ne Arbeit auf Abruf begin­nen zu kön­nen. Der AN kann sich inner­halb eines zuvor ver­ein­bar­ten Gebiets an einem belie­bi­gen Ort sei­ner Wahl auf­hal­ten. Er muss jeder­zeit tele­fo­nisch erreich­bar sein. Zur Arbeits­zeit zählt nur die Her­an­zie­hungs­zeit, also die­je­ni­ge Zeit, zu der der AN wäh­rend die­ses Diens­tes zur Arbeit abge­ru­fen wird.

Arbeitsvertrag

Der Arbeits­ver­trag soll­te schrift­lich abge­schlos­sen wer­den. Hier­bei han­delt es sich um eine Emp­feh­lung. Ein münd­li­cher Ver­trag ist eben­falls aus­rei­chend, dort gibt es jedoch Beweis­pro­ble­me. Der Arbeit­neh­men­de (AN) hat Anspruch auf die Aus­hän­di­gung eines schrift­li­chen Ver­tra­ges. Die­ser muss min­des­tens ent­hal­ten: Namen, Anschrif­ten, Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses, Arbeits­ort, Arbeits­tä­tig­keit, Arbeits­zeit, Gehalt, Urlaub, Kün­di­gungs­frist, evtl. Konkurrenzschutzklausel.

 

Seit jeher regel­te das Nach­weis­ge­setz (Nach­wG), dass der Arbeit­ge­ben­de (AG) die wich­tigs­ten Ver­trags­be­din­gun­gen schrift­lich nie­der­zu­le­gen hat­te und dem AN aus­hän­di­gen muss­te. Dafür galt bis­lang eine Monats­frist nach Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Dies betraf fol­gen­de Punkte:

 

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeit­punkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Befristung
  • Arbeits­ort
  • Bezeich­nung oder Beschrei­bung der Tätigkeit
  • Zusam­men­set­zung und Höhe des Arbeitsentgelts
  • Arbeits­zeit
  • Dau­er des jähr­li­chen Erholungsurlaubs
  • Kün­di­gungs­fris­ten
  • All­ge­mei­ner Hin­weis auf Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­bar sind.

 

Mit Inkraft­tre­ten der Neu­re­ge­lung des Nach­wG zum 01.08.2022 ändern sich die

Infor­ma­ti­ons- und Doku­men­ta­ti­ons­pflich­ten der AG. Eben­falls sieht das NachwG

nun­mehr Buß­gel­der in Höhe von bis zu 2000€ bei Ver­stö­ßen vor.

 

Ab dem 01.08.2022 müs­sen bei Neu­ein­stel­lun­gen zusätz­lich noch fol­gen­de Punkte

schrift­lich doku­men­tiert werden:

 

  • End­da­tum des Arbeitsverhältnisses
  • Ggf. freie Wahl des Arbeits­orts durch den AN
  • Sofern ver­ein­bart, die Dau­er der Probezeit
  • Die Zusam­men­set­zung und die Höhe des Arbeits­ent­gelts ein­schließ­lich der Ver­gü­tung von Über­stun­den, der Zuschlä­ge, der Zula­gen, Prä­mi­en und Son­der­zah­lun­gen sowie ande­rer Bestand­tei­le des Arbeits­ent­gelts, die jeweils getrennt anzu­ge­ben sind und deren Fäl­lig­keit sowie die Art der Auszahlung
  • Die ver­ein­bar­te Arbeits­zeit, ver­ein­bar­te Ruhe­pau­sen und Ruhe­zei­ten sowie bei ver­ein­bar­ter Schicht­ar­beit das Schicht­sys­tem, der Schicht­rhyth­mus und die Vor­aus­set­zun­gen für Schichtänderungen
  • Sofern ver­ein­bart, die Mög­lich­keit der Anord­nung von Über­stun­den und deren Voraussetzungen
  • Ein etwai­ger Anspruch auf vom Arbeit­ge­ber bereit­ge­stell­te Fortbildung
  • Wenn der AG dem AN eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung über einen Ver­sor­gungs­trä­ger zusagt, der Name und die Anschrift die­ses Ver­sor­gungs­trä­gers; die Nach­weis­pflicht ent­fällt, wenn der Ver­sor­gungs­trä­ger zu die­ser Infor­ma­ti­on ver­pflich­tet ist.
  • Das bei der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vom AG und AN ein­zu­hal­ten­de Ver­fah­ren, min­des­tens das Schrift­form­erfor­der­nis und die Fris­ten für die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, sowie die Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge; § 7 des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes ist auch bei einem nicht ord­nungs­ge­mä­ßen Nach­weis der Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge anzuwenden.

 

Im Gegen­satz zur bis­he­ri­gen Fas­sung des Nach­wG muss bereits am ers­ten Arbeits­tag dem

AN die Nie­der­schrift mit den Infor­ma­tio­nen über den Namen und die Anschrift

der Ver­trags­par­tei­en, das Arbeits­ent­gelt und sei­ne Zusam­men­set­zung sowie über die

Arbeits­zeit und Ruhe­pau­sen vor­lie­gen. Die wei­te­ren Nach­wei­se, wie zum Beispiel

Arbeits­ort und Tätig­keits­be­schrei­bung, müs­sen spä­tes­tens in sie­ben Kalendertagen

nach­ge­reicht wer­den. Wei­te­re Infor­ma­tio­nen, wie etwa Urlaubs­dau­er oder Informationen

zum Kün­di­gungs­ver­fah­ren müs­sen durch den Arbeit­ge­ber spä­tes­tens einen Monat nach dem

ver­ein­bar­ten Arbeits­be­ginn erfolgen.

Gesetzliche Arbeitszeit

Die werk­täg­li­che Arbeits­zeit der Arbeit­neh­mer darf acht Stun­den nicht über­schrei­ten (§ 3 ArbZG). Als Arbeits­zeit gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit aus­schließ­lich der Ruhe­pau­sen (§ 2 ArbZG). Eine Woche hat grund­sätz­lich sechs Werk­ta­ge; der Sams­tag zählt voll mit. Dar­aus ergibt sich eine höchst zuläs­si­ge Arbeits­zeit von 48 Stun­den pro Woche (§ 3 Abs. 1 ArbzG).

Zur Arbeits­zeit zählen

  • Die „nor­ma­le“ Arbeits­zeit, in der der ange­stell­te Tier­arzt bzw. die ange­stell­te Tier­ärz­tin z.B. zu den Sprech­stun­den­zei­ten in der Pra­xis anwe­send ist, aber auch die Zeit vor der Sprech­stun­de für Pra­xis­be­spre­chun­gen, Bela­den der Auto­apo­the­ke, Aus­ar­bei­ten der Tages­rou­te, etc.
  • Zei­ten der Arbeits­be­reit­schaft, also Zei­ten, in denen der ange­stell­te Tier­arzt bzw. die ange­stell­te Tier­ärz­tin in der Pra­xis anwe­send ist, aber gera­de nicht untersuchen/behandeln muss, jedoch lau­fend beob­ach­ten muss, ob Arbeits­be­darf gege­ben ist oder nicht
  • Zei­ten eines Bereit­schafts­diens­tes im enge­ren Sin­ne (s.u.)
  • Fahrt­zei­ten zu den Tier­hal­tungs­be­trie­ben (anders als sons­ti­ge Reisezeiten)
  • Zei­ten der Turnierbetreuung

Ruhepausen und Ruhezeiten

Bei einer Arbeits­zeit von mehr als sechs Stun­den (6–9 Std.) müs­sen Unter­bre­chun­gen von mind. 30 Minu­ten ein­ge­hal­ten wer­den. Bei einer Arbeits­zeit von mehr als neun Stun­den müs­sen Unter­bre­chun­gen von mind. 45 Minu­ten ein­ge­hal­ten wer­den. Die­se Pau­sen kön­nen in Zeit­ab­schnit­te auf­ge­teilt wer­den, die min­des­tens 15 Minu­ten lang sein müs­sen. Län­ger als sechs Stun­den dür­fen AN nicht ohne Ruhe­pau­se beschäf­tigt wer­den (§ 4 ArbZG). Nach Been­di­gung der täg­li­chen Arbeits­zeit muss eine unun­ter­bro­che­ne Ruhe­zeit von min­des­tens elf Stun­den ein­ge­hal­ten wer­den (§ 5 ArbZG). Die Mög­lich­keit der Kür­zung der Ruhe­zeit um bis zu eine Stun­de gilt nicht für tier­ärzt­li­che Pra­xen und Kliniken.

Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Ruf­be­reit­schaft ist dadurch gekenn­zeich­net, dass sich der AN nicht an einer vom AG bestimm­ten Stel­le bereit­hal­ten muss; viel­mehr muss er ledig­lich nur jeder­zeit erreich­bar sein, um sei­ne Arbeit auf Abruf begin­nen zu kön­nen. Der AN kann sich inner­halb eines zuvor ver­ein­bar­ten Gebiets an einem belie­bi­gen Ort sei­ner Wahl auf­hal­ten. Er muss jeder­zeit tele­fo­nisch erreich­bar sein. Zur Arbeits­zeit zählt nur die Her­an­zie­hungs­zeit, also die­je­ni­ge Zeit, zu der der AN wäh­rend die­ses Diens­tes zur Arbeit abge­ru­fen wird.

Arbeitsvertrag

Der Arbeits­ver­trag soll­te schrift­lich abge­schlos­sen wer­den. Hier­bei han­delt es sich um eine Emp­feh­lung. Ein münd­li­cher Ver­trag ist eben­falls aus­rei­chend, dort gibt es jedoch Beweis­pro­ble­me. Der Arbeit­neh­men­de (AN) hat Anspruch auf die Aus­hän­di­gung eines schrift­li­chen Ver­tra­ges. Die­ser muss min­des­tens ent­hal­ten: Namen, Anschrif­ten, Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses, Arbeits­ort, Arbeits­tä­tig­keit, Arbeits­zeit, Gehalt, Urlaub, Kün­di­gungs­frist, evtl. Konkurrenzschutzklausel.

 

Seit jeher regel­te das Nach­weis­ge­setz (Nach­wG), dass der Arbeit­ge­ben­de (AG) die wich­tigs­ten Ver­trags­be­din­gun­gen schrift­lich nie­der­zu­le­gen hat­te und dem AN aus­hän­di­gen muss­te. Dafür galt bis­lang eine Monats­frist nach Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Dies betraf fol­gen­de Punkte:

 

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeit­punkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Befristung
  • Arbeits­ort
  • Bezeich­nung oder Beschrei­bung der Tätigkeit
  • Zusam­men­set­zung und Höhe des Arbeitsentgelts
  • Arbeits­zeit
  • Dau­er des jähr­li­chen Erholungsurlaubs
  • Kün­di­gungs­fris­ten
  • All­ge­mei­ner Hin­weis auf Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­bar sind.

 

Mit Inkraft­tre­ten der Neu­re­ge­lung des Nach­wG zum 01.08.2022 ändern sich die

Infor­ma­ti­ons- und Doku­men­ta­ti­ons­pflich­ten der AG. Eben­falls sieht das NachwG

nun­mehr Buß­gel­der in Höhe von bis zu 2000€ bei Ver­stö­ßen vor.

 

Ab dem 01.08.2022 müs­sen bei Neu­ein­stel­lun­gen zusätz­lich noch fol­gen­de Punkte

schrift­lich doku­men­tiert werden:

 

  • End­da­tum des Arbeitsverhältnisses
  • Ggf. freie Wahl des Arbeits­orts durch den AN
  • Sofern ver­ein­bart, die Dau­er der Probezeit
  • Die Zusam­men­set­zung und die Höhe des Arbeits­ent­gelts ein­schließ­lich der Ver­gü­tung von Über­stun­den, der Zuschlä­ge, der Zula­gen, Prä­mi­en und Son­der­zah­lun­gen sowie ande­rer Bestand­tei­le des Arbeits­ent­gelts, die jeweils getrennt anzu­ge­ben sind und deren Fäl­lig­keit sowie die Art der Auszahlung
  • Die ver­ein­bar­te Arbeits­zeit, ver­ein­bar­te Ruhe­pau­sen und Ruhe­zei­ten sowie bei ver­ein­bar­ter Schicht­ar­beit das Schicht­sys­tem, der Schicht­rhyth­mus und die Vor­aus­set­zun­gen für Schichtänderungen
  • Sofern ver­ein­bart, die Mög­lich­keit der Anord­nung von Über­stun­den und deren Voraussetzungen
  • Ein etwai­ger Anspruch auf vom Arbeit­ge­ber bereit­ge­stell­te Fortbildung
  • Wenn der AG dem AN eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung über einen Ver­sor­gungs­trä­ger zusagt, der Name und die Anschrift die­ses Ver­sor­gungs­trä­gers; die Nach­weis­pflicht ent­fällt, wenn der Ver­sor­gungs­trä­ger zu die­ser Infor­ma­ti­on ver­pflich­tet ist.
  • Das bei der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vom AG und AN ein­zu­hal­ten­de Ver­fah­ren, min­des­tens das Schrift­form­erfor­der­nis und die Fris­ten für die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, sowie die Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge; § 7 des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes ist auch bei einem nicht ord­nungs­ge­mä­ßen Nach­weis der Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge anzuwenden.

 

Im Gegen­satz zur bis­he­ri­gen Fas­sung des Nach­wG muss bereits am ers­ten Arbeits­tag dem

AN die Nie­der­schrift mit den Infor­ma­tio­nen über den Namen und die Anschrift

der Ver­trags­par­tei­en, das Arbeits­ent­gelt und sei­ne Zusam­men­set­zung sowie über die

Arbeits­zeit und Ruhe­pau­sen vor­lie­gen. Die wei­te­ren Nach­wei­se, wie zum Beispiel

Arbeits­ort und Tätig­keits­be­schrei­bung, müs­sen spä­tes­tens in sie­ben Kalendertagen

nach­ge­reicht wer­den. Wei­te­re Infor­ma­tio­nen, wie etwa Urlaubs­dau­er oder Informationen

zum Kün­di­gungs­ver­fah­ren müs­sen durch den Arbeit­ge­ber spä­tes­tens einen Monat nach dem

ver­ein­bar­ten Arbeits­be­ginn erfolgen.

Gesetzliche Arbeitszeit

Die werk­täg­li­che Arbeits­zeit der Arbeit­neh­mer darf acht Stun­den nicht über­schrei­ten (§ 3 ArbZG). Als Arbeits­zeit gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit aus­schließ­lich der Ruhe­pau­sen (§ 2 ArbZG). Eine Woche hat grund­sätz­lich sechs Werk­ta­ge; der Sams­tag zählt voll mit. Dar­aus ergibt sich eine höchst zuläs­si­ge Arbeits­zeit von 48 Stun­den pro Woche (§ 3 Abs. 1 ArbzG).

Zur Arbeits­zeit zählen

  • Die „nor­ma­le“ Arbeits­zeit, in der der ange­stell­te Tier­arzt bzw. die ange­stell­te Tier­ärz­tin z.B. zu den Sprech­stun­den­zei­ten in der Pra­xis anwe­send ist, aber auch die Zeit vor der Sprech­stun­de für Pra­xis­be­spre­chun­gen, Bela­den der Auto­apo­the­ke, Aus­ar­bei­ten der Tages­rou­te, etc.
  • Zei­ten der Arbeits­be­reit­schaft, also Zei­ten, in denen der ange­stell­te Tier­arzt bzw. die ange­stell­te Tier­ärz­tin in der Pra­xis anwe­send ist, aber gera­de nicht untersuchen/behandeln muss, jedoch lau­fend beob­ach­ten muss, ob Arbeits­be­darf gege­ben ist oder nicht
  • Zei­ten eines Bereit­schafts­diens­tes im enge­ren Sin­ne (s.u.)
  • Fahrt­zei­ten zu den Tier­hal­tungs­be­trie­ben (anders als sons­ti­ge Reisezeiten)
  • Zei­ten der Turnierbetreuung

Ruhepausen und Ruhezeiten

Bei einer Arbeits­zeit von mehr als sechs Stun­den (6–9 Std.) müs­sen Unter­bre­chun­gen von mind. 30 Minu­ten ein­ge­hal­ten wer­den. Bei einer Arbeits­zeit von mehr als neun Stun­den müs­sen Unter­bre­chun­gen von mind. 45 Minu­ten ein­ge­hal­ten wer­den. Die­se Pau­sen kön­nen in Zeit­ab­schnit­te auf­ge­teilt wer­den, die min­des­tens 15 Minu­ten lang sein müs­sen. Län­ger als sechs Stun­den dür­fen AN nicht ohne Ruhe­pau­se beschäf­tigt wer­den (§ 4 ArbZG). Nach Been­di­gung der täg­li­chen Arbeits­zeit muss eine unun­ter­bro­che­ne Ruhe­zeit von min­des­tens elf Stun­den ein­ge­hal­ten wer­den (§ 5 ArbZG). Die Mög­lich­keit der Kür­zung der Ruhe­zeit um bis zu eine Stun­de gilt nicht für tier­ärzt­li­che Pra­xen und Kliniken.

Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Ruf­be­reit­schaft ist dadurch gekenn­zeich­net, dass sich der AN nicht an einer vom AG bestimm­ten Stel­le bereit­hal­ten muss; viel­mehr muss er ledig­lich nur jeder­zeit erreich­bar sein, um sei­ne Arbeit auf Abruf begin­nen zu kön­nen. Der AN kann sich inner­halb eines zuvor ver­ein­bar­ten Gebiets an einem belie­bi­gen Ort sei­ner Wahl auf­hal­ten. Er muss jeder­zeit tele­fo­nisch erreich­bar sein. Zur Arbeits­zeit zählt nur die Her­an­zie­hungs­zeit, also die­je­ni­ge Zeit, zu der der AN wäh­rend die­ses Diens­tes zur Arbeit abge­ru­fen wird.

Arbeitsvertrag

Der Arbeits­ver­trag soll­te schrift­lich abge­schlos­sen wer­den. Hier­bei han­delt es sich um eine Emp­feh­lung. Ein münd­li­cher Ver­trag ist eben­falls aus­rei­chend, dort gibt es jedoch Beweis­pro­ble­me. Der Arbeit­neh­men­de (AN) hat Anspruch auf die Aus­hän­di­gung eines schrift­li­chen Ver­tra­ges. Die­ser muss min­des­tens ent­hal­ten: Namen, Anschrif­ten, Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses, Arbeits­ort, Arbeits­tä­tig­keit, Arbeits­zeit, Gehalt, Urlaub, Kün­di­gungs­frist, evtl. Konkurrenzschutzklausel.

 

Seit jeher regel­te das Nach­weis­ge­setz (Nach­wG), dass der Arbeit­ge­ben­de (AG) die wich­tigs­ten Ver­trags­be­din­gun­gen schrift­lich nie­der­zu­le­gen hat­te und dem AN aus­hän­di­gen muss­te. Dafür galt bis­lang eine Monats­frist nach Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Dies betraf fol­gen­de Punkte:

 

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeit­punkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Befristung
  • Arbeits­ort
  • Bezeich­nung oder Beschrei­bung der Tätigkeit
  • Zusam­men­set­zung und Höhe des Arbeitsentgelts
  • Arbeits­zeit
  • Dau­er des jähr­li­chen Erholungsurlaubs
  • Kün­di­gungs­fris­ten
  • All­ge­mei­ner Hin­weis auf Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­bar sind.

 

Mit Inkraft­tre­ten der Neu­re­ge­lung des Nach­wG zum 01.08.2022 ändern sich die

Infor­ma­ti­ons- und Doku­men­ta­ti­ons­pflich­ten der AG. Eben­falls sieht das NachwG

nun­mehr Buß­gel­der in Höhe von bis zu 2000€ bei Ver­stö­ßen vor.

 

Ab dem 01.08.2022 müs­sen bei Neu­ein­stel­lun­gen zusätz­lich noch fol­gen­de Punkte

schrift­lich doku­men­tiert werden:

 

  • End­da­tum des Arbeitsverhältnisses
  • Ggf. freie Wahl des Arbeits­orts durch den AN
  • Sofern ver­ein­bart, die Dau­er der Probezeit
  • Die Zusam­men­set­zung und die Höhe des Arbeits­ent­gelts ein­schließ­lich der Ver­gü­tung von Über­stun­den, der Zuschlä­ge, der Zula­gen, Prä­mi­en und Son­der­zah­lun­gen sowie ande­rer Bestand­tei­le des Arbeits­ent­gelts, die jeweils getrennt anzu­ge­ben sind und deren Fäl­lig­keit sowie die Art der Auszahlung
  • Die ver­ein­bar­te Arbeits­zeit, ver­ein­bar­te Ruhe­pau­sen und Ruhe­zei­ten sowie bei ver­ein­bar­ter Schicht­ar­beit das Schicht­sys­tem, der Schicht­rhyth­mus und die Vor­aus­set­zun­gen für Schichtänderungen
  • Sofern ver­ein­bart, die Mög­lich­keit der Anord­nung von Über­stun­den und deren Voraussetzungen
  • Ein etwai­ger Anspruch auf vom Arbeit­ge­ber bereit­ge­stell­te Fortbildung
  • Wenn der AG dem AN eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung über einen Ver­sor­gungs­trä­ger zusagt, der Name und die Anschrift die­ses Ver­sor­gungs­trä­gers; die Nach­weis­pflicht ent­fällt, wenn der Ver­sor­gungs­trä­ger zu die­ser Infor­ma­ti­on ver­pflich­tet ist.
  • Das bei der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vom AG und AN ein­zu­hal­ten­de Ver­fah­ren, min­des­tens das Schrift­form­erfor­der­nis und die Fris­ten für die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, sowie die Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge; § 7 des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes ist auch bei einem nicht ord­nungs­ge­mä­ßen Nach­weis der Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge anzuwenden.

 

Im Gegen­satz zur bis­he­ri­gen Fas­sung des Nach­wG muss bereits am ers­ten Arbeits­tag dem

AN die Nie­der­schrift mit den Infor­ma­tio­nen über den Namen und die Anschrift

der Ver­trags­par­tei­en, das Arbeits­ent­gelt und sei­ne Zusam­men­set­zung sowie über die

Arbeits­zeit und Ruhe­pau­sen vor­lie­gen. Die wei­te­ren Nach­wei­se, wie zum Beispiel

Arbeits­ort und Tätig­keits­be­schrei­bung, müs­sen spä­tes­tens in sie­ben Kalendertagen

nach­ge­reicht wer­den. Wei­te­re Infor­ma­tio­nen, wie etwa Urlaubs­dau­er oder Informationen

zum Kün­di­gungs­ver­fah­ren müs­sen durch den Arbeit­ge­ber spä­tes­tens einen Monat nach dem

ver­ein­bar­ten Arbeits­be­ginn erfolgen.

Gesetzliche Arbeitszeit

Die werk­täg­li­che Arbeits­zeit der Arbeit­neh­mer darf acht Stun­den nicht über­schrei­ten (§ 3 ArbZG). Als Arbeits­zeit gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit aus­schließ­lich der Ruhe­pau­sen (§ 2 ArbZG). Eine Woche hat grund­sätz­lich sechs Werk­ta­ge; der Sams­tag zählt voll mit. Dar­aus ergibt sich eine höchst zuläs­si­ge Arbeits­zeit von 48 Stun­den pro Woche (§ 3 Abs. 1 ArbzG).

Zur Arbeits­zeit zählen

  • Die „nor­ma­le“ Arbeits­zeit, in der der ange­stell­te Tier­arzt bzw. die ange­stell­te Tier­ärz­tin z.B. zu den Sprech­stun­den­zei­ten in der Pra­xis anwe­send ist, aber auch die Zeit vor der Sprech­stun­de für Pra­xis­be­spre­chun­gen, Bela­den der Auto­apo­the­ke, Aus­ar­bei­ten der Tages­rou­te, etc.
  • Zei­ten der Arbeits­be­reit­schaft, also Zei­ten, in denen der ange­stell­te Tier­arzt bzw. die ange­stell­te Tier­ärz­tin in der Pra­xis anwe­send ist, aber gera­de nicht untersuchen/behandeln muss, jedoch lau­fend beob­ach­ten muss, ob Arbeits­be­darf gege­ben ist oder nicht
  • Zei­ten eines Bereit­schafts­diens­tes im enge­ren Sin­ne (s.u.)
  • Fahrt­zei­ten zu den Tier­hal­tungs­be­trie­ben (anders als sons­ti­ge Reisezeiten)
  • Zei­ten der Turnierbetreuung

Ruhepausen und Ruhezeiten

Bei einer Arbeits­zeit von mehr als sechs Stun­den (6–9 Std.) müs­sen Unter­bre­chun­gen von mind. 30 Minu­ten ein­ge­hal­ten wer­den. Bei einer Arbeits­zeit von mehr als neun Stun­den müs­sen Unter­bre­chun­gen von mind. 45 Minu­ten ein­ge­hal­ten wer­den. Die­se Pau­sen kön­nen in Zeit­ab­schnit­te auf­ge­teilt wer­den, die min­des­tens 15 Minu­ten lang sein müs­sen. Län­ger als sechs Stun­den dür­fen AN nicht ohne Ruhe­pau­se beschäf­tigt wer­den (§ 4 ArbZG). Nach Been­di­gung der täg­li­chen Arbeits­zeit muss eine unun­ter­bro­che­ne Ruhe­zeit von min­des­tens elf Stun­den ein­ge­hal­ten wer­den (§ 5 ArbZG). Die Mög­lich­keit der Kür­zung der Ruhe­zeit um bis zu eine Stun­de gilt nicht für tier­ärzt­li­che Pra­xen und Kliniken.

Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Ruf­be­reit­schaft ist dadurch gekenn­zeich­net, dass sich der AN nicht an einer vom AG bestimm­ten Stel­le bereit­hal­ten muss; viel­mehr muss er ledig­lich nur jeder­zeit erreich­bar sein, um sei­ne Arbeit auf Abruf begin­nen zu kön­nen. Der AN kann sich inner­halb eines zuvor ver­ein­bar­ten Gebiets an einem belie­bi­gen Ort sei­ner Wahl auf­hal­ten. Er muss jeder­zeit tele­fo­nisch erreich­bar sein. Zur Arbeits­zeit zählt nur die Her­an­zie­hungs­zeit, also die­je­ni­ge Zeit, zu der der AN wäh­rend die­ses Diens­tes zur Arbeit abge­ru­fen wird.

Arbeitsvertrag

Der Arbeits­ver­trag soll­te schrift­lich abge­schlos­sen wer­den. Hier­bei han­delt es sich um eine Emp­feh­lung. Ein münd­li­cher Ver­trag ist eben­falls aus­rei­chend, dort gibt es jedoch Beweis­pro­ble­me. Der Arbeit­neh­men­de (AN) hat Anspruch auf die Aus­hän­di­gung eines schrift­li­chen Ver­tra­ges. Die­ser muss min­des­tens ent­hal­ten: Namen, Anschrif­ten, Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses, Arbeits­ort, Arbeits­tä­tig­keit, Arbeits­zeit, Gehalt, Urlaub, Kün­di­gungs­frist, evtl. Konkurrenzschutzklausel.

 

Seit jeher regel­te das Nach­weis­ge­setz (Nach­wG), dass der Arbeit­ge­ben­de (AG) die wich­tigs­ten Ver­trags­be­din­gun­gen schrift­lich nie­der­zu­le­gen hat­te und dem AN aus­hän­di­gen muss­te. Dafür galt bis­lang eine Monats­frist nach Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Dies betraf fol­gen­de Punkte:

 

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeit­punkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Befristung
  • Arbeits­ort
  • Bezeich­nung oder Beschrei­bung der Tätigkeit
  • Zusam­men­set­zung und Höhe des Arbeitsentgelts
  • Arbeits­zeit
  • Dau­er des jähr­li­chen Erholungsurlaubs
  • Kün­di­gungs­fris­ten
  • All­ge­mei­ner Hin­weis auf Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­bar sind.

 

Mit Inkraft­tre­ten der Neu­re­ge­lung des Nach­wG zum 01.08.2022 ändern sich die

Infor­ma­ti­ons- und Doku­men­ta­ti­ons­pflich­ten der AG. Eben­falls sieht das NachwG

nun­mehr Buß­gel­der in Höhe von bis zu 2000€ bei Ver­stö­ßen vor.

 

Ab dem 01.08.2022 müs­sen bei Neu­ein­stel­lun­gen zusätz­lich noch fol­gen­de Punkte

schrift­lich doku­men­tiert werden:

 

  • End­da­tum des Arbeitsverhältnisses
  • Ggf. freie Wahl des Arbeits­orts durch den AN
  • Sofern ver­ein­bart, die Dau­er der Probezeit
  • Die Zusam­men­set­zung und die Höhe des Arbeits­ent­gelts ein­schließ­lich der Ver­gü­tung von Über­stun­den, der Zuschlä­ge, der Zula­gen, Prä­mi­en und Son­der­zah­lun­gen sowie ande­rer Bestand­tei­le des Arbeits­ent­gelts, die jeweils getrennt anzu­ge­ben sind und deren Fäl­lig­keit sowie die Art der Auszahlung
  • Die ver­ein­bar­te Arbeits­zeit, ver­ein­bar­te Ruhe­pau­sen und Ruhe­zei­ten sowie bei ver­ein­bar­ter Schicht­ar­beit das Schicht­sys­tem, der Schicht­rhyth­mus und die Vor­aus­set­zun­gen für Schichtänderungen
  • Sofern ver­ein­bart, die Mög­lich­keit der Anord­nung von Über­stun­den und deren Voraussetzungen
  • Ein etwai­ger Anspruch auf vom Arbeit­ge­ber bereit­ge­stell­te Fortbildung
  • Wenn der AG dem AN eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung über einen Ver­sor­gungs­trä­ger zusagt, der Name und die Anschrift die­ses Ver­sor­gungs­trä­gers; die Nach­weis­pflicht ent­fällt, wenn der Ver­sor­gungs­trä­ger zu die­ser Infor­ma­ti­on ver­pflich­tet ist.
  • Das bei der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vom AG und AN ein­zu­hal­ten­de Ver­fah­ren, min­des­tens das Schrift­form­erfor­der­nis und die Fris­ten für die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, sowie die Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge; § 7 des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes ist auch bei einem nicht ord­nungs­ge­mä­ßen Nach­weis der Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge anzuwenden.

 

Im Gegen­satz zur bis­he­ri­gen Fas­sung des Nach­wG muss bereits am ers­ten Arbeits­tag dem

AN die Nie­der­schrift mit den Infor­ma­tio­nen über den Namen und die Anschrift

der Ver­trags­par­tei­en, das Arbeits­ent­gelt und sei­ne Zusam­men­set­zung sowie über die

Arbeits­zeit und Ruhe­pau­sen vor­lie­gen. Die wei­te­ren Nach­wei­se, wie zum Beispiel

Arbeits­ort und Tätig­keits­be­schrei­bung, müs­sen spä­tes­tens in sie­ben Kalendertagen

nach­ge­reicht wer­den. Wei­te­re Infor­ma­tio­nen, wie etwa Urlaubs­dau­er oder Informationen

zum Kün­di­gungs­ver­fah­ren müs­sen durch den Arbeit­ge­ber spä­tes­tens einen Monat nach dem

ver­ein­bar­ten Arbeits­be­ginn erfolgen.

Gesetzliche Arbeitszeit

Die werk­täg­li­che Arbeits­zeit der Arbeit­neh­mer darf acht Stun­den nicht über­schrei­ten (§ 3 ArbZG). Als Arbeits­zeit gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit aus­schließ­lich der Ruhe­pau­sen (§ 2 ArbZG). Eine Woche hat grund­sätz­lich sechs Werk­ta­ge; der Sams­tag zählt voll mit. Dar­aus ergibt sich eine höchst zuläs­si­ge Arbeits­zeit von 48 Stun­den pro Woche (§ 3 Abs. 1 ArbzG).

Zur Arbeits­zeit zählen

  • Die „nor­ma­le“ Arbeits­zeit, in der der ange­stell­te Tier­arzt bzw. die ange­stell­te Tier­ärz­tin z.B. zu den Sprech­stun­den­zei­ten in der Pra­xis anwe­send ist, aber auch die Zeit vor der Sprech­stun­de für Pra­xis­be­spre­chun­gen, Bela­den der Auto­apo­the­ke, Aus­ar­bei­ten der Tages­rou­te, etc.
  • Zei­ten der Arbeits­be­reit­schaft, also Zei­ten, in denen der ange­stell­te Tier­arzt bzw. die ange­stell­te Tier­ärz­tin in der Pra­xis anwe­send ist, aber gera­de nicht untersuchen/behandeln muss, jedoch lau­fend beob­ach­ten muss, ob Arbeits­be­darf gege­ben ist oder nicht
  • Zei­ten eines Bereit­schafts­diens­tes im enge­ren Sin­ne (s.u.)
  • Fahrt­zei­ten zu den Tier­hal­tungs­be­trie­ben (anders als sons­ti­ge Reisezeiten)
  • Zei­ten der Turnierbetreuung

Ruhepausen und Ruhezeiten

Bei einer Arbeits­zeit von mehr als sechs Stun­den (6–9 Std.) müs­sen Unter­bre­chun­gen von mind. 30 Minu­ten ein­ge­hal­ten wer­den. Bei einer Arbeits­zeit von mehr als neun Stun­den müs­sen Unter­bre­chun­gen von mind. 45 Minu­ten ein­ge­hal­ten wer­den. Die­se Pau­sen kön­nen in Zeit­ab­schnit­te auf­ge­teilt wer­den, die min­des­tens 15 Minu­ten lang sein müs­sen. Län­ger als sechs Stun­den dür­fen AN nicht ohne Ruhe­pau­se beschäf­tigt wer­den (§ 4 ArbZG). Nach Been­di­gung der täg­li­chen Arbeits­zeit muss eine unun­ter­bro­che­ne Ruhe­zeit von min­des­tens elf Stun­den ein­ge­hal­ten wer­den (§ 5 ArbZG). Die Mög­lich­keit der Kür­zung der Ruhe­zeit um bis zu eine Stun­de gilt nicht für tier­ärzt­li­che Pra­xen und Kliniken.

Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Ruf­be­reit­schaft ist dadurch gekenn­zeich­net, dass sich der AN nicht an einer vom AG bestimm­ten Stel­le bereit­hal­ten muss; viel­mehr muss er ledig­lich nur jeder­zeit erreich­bar sein, um sei­ne Arbeit auf Abruf begin­nen zu kön­nen. Der AN kann sich inner­halb eines zuvor ver­ein­bar­ten Gebiets an einem belie­bi­gen Ort sei­ner Wahl auf­hal­ten. Er muss jeder­zeit tele­fo­nisch erreich­bar sein. Zur Arbeits­zeit zählt nur die Her­an­zie­hungs­zeit, also die­je­ni­ge Zeit, zu der der AN wäh­rend die­ses Diens­tes zur Arbeit abge­ru­fen wird.

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