Durch die Umset­zung einer EU-Richt­li­nie wur­de der deut­sche Gesetz­ge­ber ver­pflich­tet, das Nach­weis­ge­setz zu ändern. Am 23. Juni 2022 wur­de die Geset­zes­än­de­rung im Bun­des­rat ver­ab­schie­det. Infol­ge­des­sen kom­men ab 1. August 2022 zusätz­li­che Infor­ma­ti­ons- und Doku­men­ta­ti­ons­pflich­ten auf die Arbeit­ge­ben­den zu.

03. Aug. 2022

Die juris­ti­schen Details erklärt Ben­ja­min Kra­ne­puhl, Rechts­an­walt beim BaT-Koope­ra­ti­ons­part­ner tier­me­drecht:

Bisherige Pflichtangaben in Arbeitsverträgen

Seit jeher regel­te das Nach­wG, dass der Arbeit­ge­ben­de die wich­tigs­ten Ver­trags­be­din­gun­gen schrift­lich nie­der­zu­le­gen hat­te und dem Arbeit­neh­men­den aus­hän­di­gen muss­te. Dafür galt bis­lang eine Monats­frist nach Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Dies betraf fol­gen­de Punkte:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Zeit­punkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Befristung
• Arbeits­ort
• Bezeich­nung oder Beschrei­bung der Tätigkeit
• Zusam­men­set­zung und Höhe des Arbeitsentgelts
• Arbeits­zeit
• Dau­er des jähr­li­chen Erholungsurlaubs
• Kün­di­gungs­fris­ten
• All­ge­mei­ner Hin­weis auf Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­bar sind.

Ver­stö­ße gegen die Vor­ga­ben des Nach­wG waren bis­her für die Arbeit­ge­ben­den irrele­vant. Buß­geld­vor­schrif­ten waren in der bis­he­ri­gen Fas­sung nicht vor­ge­se­hen.
Mit Inkraft­tre­ten der Neu­re­ge­lung des Nach­wG zum 01.08.2022 ändern sich die Infor­ma­ti­ons- und Doku­men­ta­ti­ons­pflich­ten der Arbeit­ge­ben­den. Eben­falls sieht das Nach­wG nun­mehr Buß­gel­der in Höhe von bis zu zwei­tau­send Euro bei Ver­stö­ßen vor.

Neuerung ab dem 01.08.2022

Ab dem 01.08.2022 müs­sen bei Neu­ein­stel­lun­gen zusätz­lich noch fol­gen­de Punk­te schrift­lich doku­men­tiert werden:

• End­da­tum des Arbeitsverhältnisses
• Ggf. freie Wahl des Arbeits­orts durch den Arbeitnehmenden
• Sofern ver­ein­bart, die Dau­er der Probezeit
• Die Zusam­men­set­zung und die Höhe des Arbeits­ent­gelts ein­schließ­lich der Ver­gü­tung von Über­stun­den, der Zuschlä­ge, der Zula­gen, Prä­mi­en und Son­der­zah­lun­gen sowie ande­rer Bestand­tei­le des Arbeits­ent­gelts, die jeweils getrennt anzu­ge­ben sind und deren Fäl­lig­keit sowie die Art der Auszahlung
• Die ver­ein­bar­te Arbeits­zeit, ver­ein­bar­te Ruhe­pau­sen und Ruhe­zei­ten sowie bei ver­ein­bar­ter Schicht­ar­beit das Schicht­sys­tem, der Schicht­rhyth­mus und die Vor­aus­set­zun­gen für Schichtänderungen
• Sofern ver­ein­bart, die Mög­lich­keit der Anord­nung von Über­stun­den und deren Voraussetzungen
• Ein etwai­ger Anspruch auf vom Arbeit­ge­ben­den bereit­ge­stell­te Fortbildung
• Wenn der Arbeit­ge­ben­de dem Arbeit­neh­men­den eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung über einen Ver­sor­gungs­trä­ger zusagt, der Name und die Anschrift die­ses Ver­sor­gungs­trä­gers; die Nach­weis­pflicht ent­fällt, wenn der Ver­sor­gungs­trä­ger zu die­ser Infor­ma­ti­on ver­pflich­tet ist.
• Das bei der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vom Arbeit­ge­ben­den und Arbeit­neh­men­den ein­zu­hal­ten­de Ver­fah­ren, min­des­tens das Schrift­form­erfor­der­nis und die Fris­ten für die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, sowie die Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge; § 7 des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes ist auch bei einem nicht ord­nungs­ge­mä­ßen Nach­weis der Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge anzuwenden.

Fristen für neue und bestehende Arbeitsverträge

Im Gegen­satz zur bis­he­ri­gen Fas­sung des Nach­wG muss bereits am ers­ten Arbeits­tag dem Arbeit­neh­men­den die Nie­der­schrift mit den Infor­ma­tio­nen über den Namen und die Anschrift der Ver­trags­par­tei­en, das Arbeits­ent­gelt und sei­ne Zusam­men­set­zung sowie über die Arbeits­zeit und Ruhe­pau­sen vor­lie­gen. Die wei­te­ren Nach­wei­se, wie zum Bei­spiel Arbeits­ort und Tätig­keits­be­schrei­bung, müs­sen spä­tes­tens in sie­ben Kalen­der­ta­gen nach­ge­reicht wer­den. Wei­te­re Infor­ma­tio­nen, wie etwa Urlaubs­dau­er oder Infor­ma­tio­nen zum Kün­di­gungs­ver­fah­ren müs­sen durch den Arbeit­ge­ben­den spä­tes­tens einen Monat nach dem ver­ein­bar­ten Arbeits­be­ginn erfolgen.

Die Nach­weis­ver­pflich­tung besteht ent­spre­chend der Über­gangs­re­ge­lung des § 5 Nach­wG n.F. eben­falls für Arbeits­ver­hält­nis­se, die vor dem 01.08.2022 bereits bestan­den haben. Dies­be­züg­lich muss jedoch der Arbeit­neh­men­de den Arbeit­ge­ben­den ent­spre­chend auf­for­dern. Die vor­be­zeich­ne­ten Fris­ten müs­sen sodann eben­falls ein­ge­hal­ten wer­den, damit kein Ver­stoß gegen das Nach­wG ein­tritt. Jedoch füh­ren Ver­stö­ße gegen die Vor­ga­ben des Nach­wG nicht zur Unwirk­sam­keit von bis­her bestehen­den oder neu­en Arbeits­ver­trä­gen. Ohne ent­spre­chen­de Auf­for­de­rung durch den Arbeit­neh­men­den besteht dem­nach zunächst kein Hand­lungs­be­darf für den Arbeit­ge­ben­den.
Auch bis­her exis­tie­ren­de Mus­ter­ver­trä­ge, z.B. der Bun­des­tier­ärz­te­kam­mer, erfül­len nicht die neu­en Vor­ga­ben des Nach­wG hin­sicht­lich des bei der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vom Arbeit­ge­ben­den und Arbeit­neh­men­den ein­zu­hal­ten­den Verfahrens.

BaT Kommentar: Was bedeutet die Gesetzesänderung für angestellte Tierärzt: innen und welche Konsequenzen ergeben sich daraus?

Aus Sicht ange­stell­ter Tier­ärz­te und Tier­ärz­tin­nen ist die Umset­zung der EU-Richt­li­nie in natio­na­les Recht aus­drück­lich zu begrüßen.

Unkla­re Arbeits­be­din­gun­gen bie­ten Kon­flikt­po­ten­zi­al zwi­schen Arbeit­ge­ben­den und Arbeit­neh­men­den. Die kla­re For­mu­lie­rung der Arbeits­zei­ten, der Ver­gü­tung inklu­si­ve aller Bestand­tei­le des Arbeits­ent­gelts, die Rege­lun­gen zur Anord­nung und Bezah­lung von Über­stun­den, zu Ruhe­pau­sen und Ruhe­zei­ten, zu Pro­be­zei­ten, Befris­tun­gen und Regeln im Zusam­men­hang mit einer Kün­di­gung brin­gen Sicher­heit für bei­de Seiten.

Im Zeit­al­ter der Digi­ta­li­sie­rung, wäre es sinn­voll gewe­sen, auch die digi­ta­li­sier­te Form der Schrift­stü­cke zuzu­las­sen, wie in zahl­rei­chen ande­ren EU-Län­dern auch, dies hat der Gesetz­ge­ben­de abgelehnt.

Wich­ti­ger ist jedoch gera­de in der Tier­me­di­zin, dass über detail­lier­te Rege­lun­gen in Arbeits­ver­trä­gen, Unklar­hei­ten besei­tigt wer­den, die zu Miss­ver­ständ­nis­sen füh­ren könn­ten und zu Unzu­frie­den­heit, die schlimms­ten­falls zur Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses füh­ren kann.

In der Umset­zung des Geset­zes kommt es in Zukunft dar­auf an, für Arbeit­neh­men­de nach­tei­li­ge Aus­for­mu­lie­run­gen der Arbeits­be­din­gun­gen zu vermeiden.