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Musterarbeitsvertrag

Das neue Arbeitsverhältnis

 

Auch wenn eine schrift­li­che Fixie­rung der Grund­la­gen des neu­en Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht recht­lich vor­ge­schrie­ben ist, ist die­se drin­gend anzu­ra­ten, damit zukünf­tig Arbeit­neh­mer und ‑geber ihre Rech­te und Pflich­ten unmiss­ver­ständ­lich “schwarz auf weiß” abge­bil­det haben.

 

 

Mit der Ein­ge­hung eines neu­en Arbeits­ver­hält­nis­ses erge­ben sich viel­sei­ti­ge neue Her­aus­for­de­run­gen, die es zu bewäl­ti­gen gilt. Die­se begin­nen bereits vor Antritt des ers­ten Arbeits­ta­ges, und zwar sowohl für den Arbeit­neh­mer als auch für den Arbeit­ge­ber. Denn zunächst ist es uner­läss­lich, die wesent­li­chen Grund­la­gen, die das Arbeits­ver­hält­nis prä­gen und somit von fun­da­men­ta­ler Bedeu­tung sind, im Ein­klang mit den gesetz­li­chen Vor­schrif­ten fest­zu­le­gen. Zwar ist eine schrift­li­che Fixie­rung der getrof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen von Geset­zes wegen nicht vor­ge­schrie­ben, jedoch drin­gend anzu­ra­ten. Denn hier­durch kön­nen wesent­li­che Punk­te für bei­de Par­tei­en ‑Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer – klar und unmiss­ver­ständ­lich gere­gelt wer­den und Unklar­hei­ten las­sen sich für die Zukunft ver­mei­den. Alle Betei­lig­ten haben ihre Rech­te und Pflich­ten „schwarz auf weiß“. Hier­durch ergibt sich auch eine uner­setz­ba­re Beweis­funk­ti­on des schrift­li­chen Ver­tra­ges. Ver­ein­ba­run­gen, die einst getä­tigt wur­den, kön­nen nicht ein­fach in Abre­de gestellt wer­den.

Wozu dient der Arbeitsvertrag?

Damit ein sol­cher Ver­trag aber (für bei­de Sei­ten) die erfor­der­li­che Sicher­heit bie­tet, ist bei der Erstel­lung des kon­kre­ten Inhalts abso­lu­te Sorg­falt Pflicht. Denn ein Ver­trag soll schließ­lich ver­läss­li­che Sicher­heit bie­ten. Die­se Sicher­heit wird gera­de dann auf den Prüf­stand gestellt, wenn man sie am drin­gends­ten benö­tigt: im Streit­fall.

Die mit der Erstel­lung eines Arbeits­ver­tra­ges ver­bun­de­nen, teils kom­ple­xen arbeits­recht­li­chen Fra­ge­stel­lun­gen, sind für den juris­ti­schen Lai­en sicher­lich nicht ohne wei­te­res zu beant­wor­ten. Daher wol­len vie­le Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer die­se Her­aus­for­de­rung nicht selbst in Angriff neh­men, was in Anbe­tracht der Bedeu­tung eines was­ser­fes­ten Ver­tra­ges auch nicht zu raten wäre. Die Beauf­tra­gung eines Fach­manns mit der Über­nah­me die­ser Auf­ga­be ist dage­gen aber mit einem gewis­sen finan­zi­el­len Auf­wand ver­bun­den. Auch hier­vor schre­cken vie­le Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer zurück. Lässt sich denn eine Lösung fin­den, die die­se bei­den Pro­ble­me zugleich besei­ti­gen kann?

Musterarbeitsvertrag als Lösung?

Mög­li­cher­wei­se ja, denn auf diver­sen Web­sites sind sog. „Mus­ter­ar­beits­ver­trä­ge“ völ­lig kos­ten­los zu haben. Die­se schei­nen eine recht­li­che Absi­che­rung zu ermög­li­chen, ohne dafür eine mone­tä­re Inves­ti­ti­on vor­aus­zu­set­zen.

Die Freu­de über die­se ver­meint­lich per­fek­te Lösung aller Pro­ble­me kann jedoch schnell in Ärger­nis umschla­gen. Denn gera­de in dem Moment, wo auf den Bestand der ver­ein­bar­ten ver­trag­li­chen Rege­lun­gen Ver­lass sein muss, löst sich die geglaub­te Absi­che­rung in Luft auf und führt zu einem unbe­que­men Auf­prall auf dem Boden der Tat­sa­chen. Fol­ge kön­nen ver­lo­ren gegan­ge­ne eins­ti­ge Zuge­ständ­nis­se jeg­li­cher Art sein.  Nicht umsonst wird von den Ver­trei­bern die­ser Mus­ter­ver­trä­ge dar­auf hin­ge­wie­sen, dass zur For­mu­lie­rung eines maß­ge­schnei­der­ten Ver­tra­ges ein Anwalt hin­zu­ge­zo­gen wer­den soll­te.

Aber wie­so ist auf sol­che Mus­ter­ar­beits­ver­trä­ge im Ernst­fall kaum Ver­lass?  Dies liegt nicht etwa dar­an, dass sie juris­tisch unsau­ber erstellt wur­den, son­dern viel­mehr dar­an, dass sie für eine Viel­zahl von Sach­ver­hal­ten for­mu­liert wur­den. Aber jeder Sach­ver­halt ist anders, jedem Arbeits­ver­hält­nis lie­gen unter­schied­li­che Vor­stel­lun­gen und Umstän­de zugrun­de. Die­se Anders­ar­tig­keit erfor­dert frei­lich bei jedem Sach­ver­halt ande­re recht­li­che Rege­lun­gen. Nur so kön­nen die Vor­stel­lun­gen der Par­tei­en tat­säch­lich umge­setzt wer­den. Bei die­sen Mus­ter­ar­beits­ver­trä­gen han­delt es sich jedoch nur um Vor­la­gen, die all­ge­mein gehal­ten sind und gar nicht auf die exak­ten Bedürf­nis­se des Ein­zel­falls zuge­schnit­ten sein kön­nen. Hier­für benö­ti­gen sie jeweils einen indi­vi­du­el­len Fein­schliff. Ohne einen sol­chen kön­nen sie kei­ne zuver­läs­si­ge recht­li­che Absi­che­rung leis­ten.

Das Beispiel “Wettbewerbsverbot”

Ein recht anschau­li­ches Bei­spiel für die All­ge­mein­heit die­ser Mus­ter­ver­trä­ge ist die oft anzu­tref­fen­de Rege­lung über das soge­nann­te nach­träg­li­che Wett­be­werbs­ver­bot. Die­ses Wett­be­werbs­ver­bot soll ver­hin­dern, dass der Arbeit­neh­mer wäh­rend sei­nes Ange­stell­ten­ver­hält­nis­ses unter der Flag­ge des Arbeit­ge­bers ein gewis­ses Know-how ent­wi­ckelt und sich bei Pati­en­ten­be­sit­zern einen Namen macht, um dann unmit­tel­bar nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses sei­nem dann ehe­ma­li­gen Arbeit­ge­ber in unmit­tel­ba­rer Nach­bar­schaft die Kund­schaft strei­tig zu machen. Hier­zu wird je nach Lage der Pra­xis ein räum­li­cher Umkreis um die Pra­xis des Arbeit­ge­bers fest­ge­legt, inner­halb des­sen sich der Arbeit­neh­mer nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses für einen bestimm­ten Zeit­raum weder nie­der­las­sen, noch in eine bestehen­de Pra­xis ein­tre­ten oder die­se über­neh­men darf. Die Reich­wei­te die­ses Umkrei­ses muss hier unter Berück­sich­ti­gung der ört­li­chen Gege­ben­hei­ten, vor­nehm­lich der Ein­woh­ner­dich­te, getrof­fen wer­den. So ist in einem länd­li­chen Bereich die­ser Umkreis groß­zü­gi­ger zu gestal­ten als in einem städ­ti­schen Bereich mit ent­spre­chend höhe­rer Anzahl von Tier­be­sit­zern. Eine Abwä­gung unter Berück­sich­ti­gung der höchst indi­vi­du­el­len Sach­la­ge kann ein pau­schal gehal­te­ner Ver­trag gar nicht vor­neh­men.

Fin­det eine hin­rei­chen­de Abwä­gung aber nicht statt, kann dies schnell zur Benach­tei­li­gung des Arbeit­neh­mers füh­ren, etwa weil der räum­li­che Wir­kungs­kreis des Wett­be­werbs­ver­bo­tes zu weit gefasst ist. Unter Umstän­den kann ein unan­ge­mes­sen gro­ßer Wir­kungs­kreis zur Unwirk­sam­keit einer sol­chen Klau­sel füh­ren. Daher ist eine rich­ti­ge Bemes­sung sowohl im Inter­es­se des Arbeit­neh­mers als auch des Arbeit­ge­bers. Zudem darf in einem sol­chen Fall, in dem ein Wett­be­werbs­ver­bot ver­ein­bart wird, eine ange­mes­se­ne Karenz­ent­schä­di­gung nicht ver­ges­sen wer­den. Hier­auf hat der Arbeit­neh­mer einen Anspruch, denn durch das Wett­be­werbs­ver­bot wird er in sei­ner durch das Grund­ge­setz geschütz­ten Berufs­frei­heit erheb­lich ein­ge­schränkt. Auch hier muss zur Ermitt­lung der Höhe eine indi­vi­du­el­le Abwä­gung unter Berück­sich­ti­gung der Umstän­de des Ein­zel­falls vor­ge­nom­men wer­den.

Anpassung des Musterarbeitsvertrages

In den Mus­ter­ver­trä­gen las­sen sich regel­mä­ßig in die For­mu­lie­run­gen ein­ge­bau­te Alter­na­ti­ven fin­den, um den unter­schied­li­chen Sach­ver­hal­ten gerecht zu wer­den. Dann aber hat immer eine Aus­wahl unter den Alter­na­ti­ven statt­zu­fin­den. So wird bei­spiels­wei­se ger­ne for­mu­liert: „Die ers­ten sechs (alter­na­tiv: drei/ vier/ fünf) Mona­te des Arbeits­ver­hält­nis­ses gel­ten als Pro­be­zeit.“ Durch eine sol­che For­mu­lie­rung wird natür­lich kei­ne kla­re Rege­lung über die tat­säch­li­che Dau­er der Pro­be­zeit getrof­fen. Viel­mehr hat hier noch eine Aus­wahl unter den Alter­na­ti­ven statt­zu­fin­den. Die­ser wich­ti­ge Punkt wird aber nicht sel­ten über­se­hen. So sind die Par­tei­en der Mei­nung, eine ein­deu­ti­ge Ver­ein­ba­rung getrof­fen zu haben, ohne dass dies wirk­lich der Fall ist. Ein wei­te­res Bei­spiel lässt sich in Bezug auf die Arbeits­zeit­re­ge­lung fin­den. Hier wird zum Bei­spiel wie folgt for­mu­liert: „Die Arbeits­zeit beträgt unter Zugrun­de­le­gung einer Fünftagewoche/ Sechs­ta­ge­wo­che 40/48 Stun­den wöchent­lich.“ Auch hier sind Alter­na­ti­ven ein­ge­baut, um unter­schied­li­che Sach­ver­hal­te abzu­de­cken. Aber auch hier ist wie­der ein­mal eine Aus­wahl unter den ange­ge­be­nen Vari­an­ten uner­läss­lich, sofern man eine kla­re und unmiss­ver­ständ­lich ver­trag­lich gere­gel­te Arbeits­zeit wünscht. Ein Drit­ter kann sonst nur rät­seln, was die Par­tei­en, die hier kei­ne Indi­vi­dua­li­sie­rung vor­ge­nom­men haben, tat­säch­lich ver­ein­bart haben.

Ein wei­te­res Pro­blem ist, dass vie­le Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber gar nicht wis­sen, in wel­chen Punk­ten und wie weit sie von den vor­for­mu­lier­ten Ver­trä­gen abwei­chen dür­fen. Viel­leicht wol­len sie ja im Rah­men der Ver­trags­frei­heit man­che Punk­te ganz anders gestal­ten, eben weil ihre Vor­stel­lun­gen und Sach­ver­hal­te indi­vi­du­ell sind und nicht mit denen aller übri­gen Ver­trags­ver­wen­der über­ein­stim­men. In die­sem Fall haben sie ohne juris­ti­schen Bei­stand kaum eine Mög­lich­keit, zu kon­kre­ten Punk­ten Nach­fra­gen zu stel­len und Ände­rungs­wün­sche im recht­lich erlaub­ten Rah­men umzu­set­zen. Die man­geln­de Mög­lich­keit, Nach­fra­gen zu stel­len bzw. kon­kre­te Erläu­te­run­gen zu erhal­ten, birgt die grund­sätz­li­che Gefahr der Ent­ste­hung von Miss­ver­ständ­nis­sen oder des Über­se­hens von wich­ti­gen Punk­ten. Dies kann durch­aus weit­rei­chen­de Fol­gen haben. Eine Rege­lung, die nicht mit den Geset­zen in Ein­klang steht, ist im Zwei­fel unwirk­sam und somit nicht anwend­bar. Ärger­lich, wenn eine sol­che Rege­lung doch tat­säch­lich Wil­le der Par­tei­en war und sie sich auf die­se zu ver­las­sen ver­moch­ten. Zudem ist nicht aus­zu­schlie­ßen, dass der ver­wen­de­te Mus­ter­ver­trag auf­grund von Ände­run­gen in Geset­zen oder Recht­spre­chung gar nicht mehr der aktu­el­len Rechts­la­ge ent­spricht. Auch dies muss sorg­sam geprüft wer­den.

Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Unklar­hei­ten erge­ben sich ins­be­son­de­re auch schnell in Fra­gen des Bereit­schafts­diens­tes bzw. der Ruf­be­reit­schaft. Hier gilt es, in Bezug auf die Anre­chen­bar­keit die­ser Diens­te auf die wöchent­li­che Arbeits­zeit, eini­ge Punk­te zu beach­ten. So ist der Bereit­schafts­dienst, bei dem sich der Arbeit­neh­mer zu Pra­xis­zwe­cken an einem vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Ort auf­zu­hal­ten hat, voll­stän­dig auf die wöchent­li­che Arbeits­zeit anzu­rech­nen. Mit der Ruf­be­reit­schaft ver­hält es sich aller­dings anders. Da der Arbeit­neh­mer hier nicht so sehr in sei­ner Frei­zeit­ge­stal­tung ein­ge­schränkt ist, denn er muss sich nicht an einer vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Stel­le auf­hal­ten, wird die­se Zeit hin­ge­gen nicht auf die wöchent­li­che Arbeits­zeit ange­rech­net. Wei­te­re Unklar­hei­ten in Bezug auf Arbeits­zei­ten erge­ben sich ger­ne auch in Bezug auf die Ableis­tung von Über­stun­den. Hier stel­len sich ins­be­son­de­re die Fra­gen, ob geleis­te­te Über­stun­den aus­ge­zahlt wer­den, ob ein Anspruch auf Frei­zeit­aus­gleich besteht oder ob jeg­li­che Über­stun­den mit dem ver­ein­bar­ten Gehalt abge­gol­ten sind. Und müs­sen Über­stun­den vom Arbeit­ge­ber ange­ord­net wer­den, um sie über­haupt abgel­ten zu kön­nen? Wie sieht es mit dem Urlaub aus? Ist eine dif­fe­ren­zier­te Rege­lung von gesetz­li­chem Min­dest­ur­laub und ‑sofern gewährt- über­ge­setz­li­chem Mehr­ur­laub sinn­voll?

Musterarbeitsvertrag als Fundament

Im Ergeb­nis zeigt sich, dass die Erstel­lung eines Arbeits­ver­tra­ges über­aus kom­plex ist und viel­sei­ti­ge Fra­ge­stel­lun­gen auf­wirft, die es mit Bedacht zu durch­den­ken gilt. Hier­bei muss jedem klar sein, dass ein Mus­ter­ver­trag in sei­ner Roh­fas­sung die­sen Anfor­de­run­gen nicht gerecht wer­den kann. Denn die­ser ist eben nur ein Mus­ter und darf somit nicht als indi­vi­du­el­le Ver­trags­aus­ge­stal­tung, son­dern ledig­lich als Fun­da­ment für eine sol­che ver­stan­den wer­den.

Wer zu einem Mus­ter­ver­trag grei­fen möch­te, soll­te dies mit größ­ter Sorg­falt tun und das Vor­ge­sag­te beden­ken. Eine indi­vi­du­el­le Anpas­sung an das von bei­den Par­tei­en ange­streb­te Arbeits­ver­hält­nis ist für eine soli­de recht­li­che Aus­ge­stal­tung uner­läss­lich. Wer hier auf Num­mer sicher­ge­hen möch­te, kommt um die Ein­ho­lung fach­li­chen Rates nicht her­um. Nur so kann der Ver­trag bei­den Sei­ten die gewoll­te Sicher­heit bie­ten und auch im Ernst­fall den nöti­gen Rück­halt geben.

Fazit

Als abschlie­ßen­des Fazit lässt sich fest­hal­ten: Ein Arbeits­ver­trag soll­te stets schrift­lich fixiert wer­den. Wer hier­bei nicht ganz auf eige­ne Faust agie­ren möch­te, die Kos­ten durch die Beauf­tra­gung eines Anwalts aber scheut, kann auf einen soge­nann­ten Mus­ter­ar­beits­ver­trag zurück zu grei­fen. Die­ser ist aller­dings nicht „gebrauchs­fer­tig“, eine sorg­sa­me und genaue Anpas­sung an die jewei­li­gen Ver­hält­nis­se ist unab­ding­bar. Wer dies auf eige­ne Faust tun möch­te, setzt sich dem Risi­ko aus, dass nach­tei­li­ge oder gar mit dem Gesetz nicht zu ver­ein­ba­ren­de Rege­lun­gen getrof­fen wer­den. Wer garan­tiert für die Zukunft abge­si­chert sein will, wird sich fach­li­che Unter­stüt­zung holen müs­sen. Denn nur die­se kann zuver­läs­sig durch den Para­gra­fendschun­gel ans Ziel füh­ren.

 

 

 

 

 

 

 

 

tier­me­drecht – Anwalts­kanz­lei Alt­haus

Feld­stie­ge 100

48161 Müns­ter

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