Mit der Einge­hung eines neuen Arbeitsver­hält­niss­es ergeben sich viel­seit­ige neue Her­aus­forderun­gen, die es zu bewälti­gen gilt. Diese begin­nen bere­its vor Antritt des ersten Arbeit­stages, und zwar sowohl für den Arbeit­nehmer als auch für den Arbeit­ge­ber. Denn zunächst ist es uner­lässlich, die wesentlichen Grund­la­gen, die das Arbeitsver­hält­nis prä­gen und somit von fun­da­men­taler Bedeu­tung sind, im Ein­klang mit den geset­zlichen Vorschriften festzule­gen. Zwar ist eine schriftliche Fix­ierung der getrof­fe­nen Vere­in­barun­gen von Geset­zes wegen nicht vorgeschrieben, jedoch drin­gend anzu­rat­en. Denn hier­durch kön­nen wesentliche Punk­te für bei­de Parteien ‑Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer – klar und unmissver­ständlich geregelt wer­den und Unklarheit­en lassen sich für die Zukun­ft ver­mei­den. Alle Beteiligten haben ihre Rechte und Pflicht­en „schwarz auf weiß“. Hier­durch ergibt sich auch eine uner­set­zbare Bewe­is­funk­tion des schriftlichen Ver­trages. Vere­in­barun­gen, die einst getätigt wur­den, kön­nen nicht ein­fach in Abrede gestellt wer­den.

Damit ein solch­er Ver­trag aber (für bei­de Seit­en) die erforder­liche Sicher­heit bietet, ist bei der Erstel­lung des konkreten Inhalts absolute Sorgfalt Pflicht. Denn ein Ver­trag soll schließlich ver­lässliche Sicher­heit bieten. Diese Sicher­heit wird ger­ade dann auf den Prüf­s­tand gestellt, wenn man sie am drin­gend­sten benötigt: im Stre­it­fall.

Die mit der Erstel­lung eines Arbeitsver­trages ver­bun­de­nen, teils kom­plex­en arbeit­srechtlichen Fragestel­lun­gen, sind für den juris­tis­chen Laien sicher­lich nicht ohne weit­eres zu beant­worten. Daher wollen viele Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer diese Her­aus­forderung nicht selb­st in Angriff nehmen, was in Anbe­tra­cht der Bedeu­tung eines wasser­festen Ver­trages auch nicht zu rat­en wäre. Die Beauf­tra­gung eines Fach­manns mit der Über­nahme dieser Auf­gabe ist dage­gen aber mit einem gewis­sen finanziellen Aufwand ver­bun­den. Auch hier­vor schreck­en viele Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer zurück. Lässt sich denn eine Lösung find­en, die diese bei­den Prob­leme zugle­ich beseit­i­gen kann?

Möglicher­weise ja, denn auf diversen Web­sites sind sog. „Muster­ar­beitsverträge“ völ­lig kosten­los zu haben. Diese scheinen eine rechtliche Absicherung zu ermöglichen, ohne dafür eine mon­etäre Investi­tion vorauszuset­zen.

Die Freude über diese ver­meintlich per­fek­te Lösung aller Prob­leme kann jedoch schnell in Ärg­er­nis umschla­gen. Denn ger­ade in dem Moment, wo auf den Bestand der vere­in­barten ver­traglichen Regelun­gen Ver­lass sein muss, löst sich die geglaubte Absicherung in Luft auf und führt zu einem unbe­que­men Auf­prall auf dem Boden der Tat­sachen. Folge kön­nen ver­loren gegan­gene ein­stige Zugeständ­nisse jeglich­er Art sein.  Nicht umson­st wird von den Vertreibern dieser Muster­verträge darauf hingewiesen, dass zur For­mulierung eines maßgeschnei­derten Ver­trages ein Anwalt hinzuge­zo­gen wer­den sollte.

Aber wieso ist auf solche Muster­ar­beitsverträge im Ern­st­fall kaum Ver­lass?  Dies liegt nicht etwa daran, dass sie juris­tisch unsauber erstellt wur­den, son­dern vielmehr daran, dass sie für eine Vielzahl von Sachver­hal­ten for­muliert wur­den. Aber jed­er Sachver­halt ist anders, jedem Arbeitsver­hält­nis liegen unter­schiedliche Vorstel­lun­gen und Umstände zugrunde. Diese Ander­sar­tigkeit erfordert freilich bei jedem Sachver­halt andere rechtliche Regelun­gen. Nur so kön­nen die Vorstel­lun­gen der Parteien tat­säch­lich umge­set­zt wer­den. Bei diesen Muster­ar­beitsverträ­gen han­delt es sich jedoch nur um Vor­la­gen, die all­ge­mein gehal­ten sind und gar nicht auf die exak­ten Bedürfnisse des Einzelfalls zugeschnit­ten sein kön­nen. Hier­für benöti­gen sie jew­eils einen indi­vidu­ellen Fein­schliff. Ohne einen solchen kön­nen sie keine zuver­läs­sige rechtliche Absicherung leis­ten.

Ein recht anschaulich­es Beispiel für die All­ge­mein­heit dieser Muster­verträge ist die oft anzutr­e­f­fende Regelung über das soge­nan­nte nachträgliche Wet­tbe­werb­sver­bot. Dieses Wet­tbe­werb­sver­bot soll ver­hin­dern, dass der Arbeit­nehmer während seines Angestell­tenver­hält­niss­es unter der Flagge des Arbeit­ge­bers ein gewiss­es Know-how entwick­elt und sich bei Patien­tenbe­sitzern einen Namen macht, um dann unmit­tel­bar nach Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es seinem dann ehe­ma­li­gen Arbeit­ge­ber in unmit­tel­bar­er Nach­barschaft die Kund­schaft stre­it­ig zu machen. Hierzu wird je nach Lage der Prax­is ein räum­lich­er Umkreis um die Prax­is des Arbeit­ge­bers fest­gelegt, inner­halb dessen sich der Arbeit­nehmer nach Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es für einen bes­timmten Zeitraum wed­er nieder­lassen, noch in eine beste­hende Prax­is ein­treten oder diese übernehmen darf. Die Reich­weite dieses Umkreis­es muss hier unter Berück­sich­ti­gung der örtlichen Gegeben­heit­en, vornehm­lich der Ein­wohn­erdichte, getrof­fen wer­den. So ist in einem ländlichen Bere­ich dieser Umkreis großzügiger zu gestal­ten als in einem städtis­chen Bere­ich mit entsprechend höher­er Anzahl von Tierbe­sitzern. Eine Abwä­gung unter Berück­sich­ti­gung der höchst indi­vidu­ellen Sach­lage kann ein pauschal gehal­tener Ver­trag gar nicht vornehmen.

Find­et eine hin­re­ichende Abwä­gung aber nicht statt, kann dies schnell zur Benachteili­gung des Arbeit­nehmers führen, etwa weil der räum­liche Wirkungskreis des Wet­tbe­werb­sver­botes zu weit gefasst ist. Unter Umstän­den kann ein unangemessen großer Wirkungskreis zur Unwirk­samkeit ein­er solchen Klausel führen. Daher ist eine richtige Bemes­sung sowohl im Inter­esse des Arbeit­nehmers als auch des Arbeit­ge­bers. Zudem darf in einem solchen Fall, in dem ein Wet­tbe­werb­sver­bot vere­in­bart wird, eine angemessene Karen­zentschädi­gung nicht vergessen wer­den. Hier­auf hat der Arbeit­nehmer einen Anspruch, denn durch das Wet­tbe­werb­sver­bot wird er in sein­er durch das Grundge­setz geschützten Berufs­frei­heit erhe­blich eingeschränkt. Auch hier muss zur Ermit­tlung der Höhe eine indi­vidu­elle Abwä­gung unter Berück­sich­ti­gung der Umstände des Einzelfalls vorgenom­men wer­den.

In den Muster­verträ­gen lassen sich regelmäßig in die For­mulierun­gen einge­baute Alter­na­tiv­en find­en, um den unter­schiedlichen Sachver­hal­ten gerecht zu wer­den. Dann aber hat immer eine Auswahl unter den Alter­na­tiv­en stattzufind­en. So wird beispiel­sweise gerne for­muliert: „Die ersten 6 (alter­na­tiv: 3 / 4 / 5) Monate des Arbeitsver­hält­niss­es gel­ten als Probezeit.“ Durch eine solche For­mulierung wird natür­lich keine klare Regelung über die tat­säch­liche Dauer der Probezeit getrof­fen. Vielmehr hat hier noch eine Auswahl unter den Alter­na­tiv­en stattzufind­en. Dieser wichtige Punkt wird aber nicht sel­ten überse­hen. So sind die Parteien der Mei­n­ung, eine ein­deutige Vere­in­barung getrof­fen zu haben, ohne dass dies wirk­lich der Fall ist. Ein weit­eres Beispiel lässt sich in Bezug auf die Arbeit­szeitregelung find­en. Hier wird zum Beispiel wie fol­gt for­muliert: „Die Arbeit­szeit beträgt unter Zugrun­dele­gung ein­er 5‑Tage-Woche/6‑­Tage-Woche 40/48 Stun­den wöchentlich.“ Auch hier sind Alter­na­tiv­en einge­baut, um unter­schiedliche Sachver­halte abzudeck­en. Aber auch hier ist wie­der­mal eine Auswahl unter den angegebe­nen Vari­anten uner­lässlich, sofern man eine klare und unmissver­ständlich ver­traglich geregelte Arbeit­szeit wün­scht. Ein Drit­ter kann son­st nur rät­seln, was die Parteien, die hier keine Indi­vid­u­al­isierung vorgenom­men haben, tat­säch­lich vere­in­bart haben.

Ein weit­eres Prob­lem ist, dass viele Arbeit­nehmer und Arbeit­ge­ber gar nicht wis­sen, in welchen Punk­ten und wie weit sie von den vor­for­mulierten Verträ­gen abwe­ichen dür­fen. Vielle­icht wollen sie ja im Rah­men der Ver­trags­frei­heit manche Punk­te ganz anders gestal­ten, eben weil ihre Vorstel­lun­gen und Sachver­halte indi­vidu­ell sind und nicht mit denen aller übri­gen Ver­tragsver­wen­der übere­in­stim­men. In diesem Fall haben sie ohne juris­tis­chen Bei­s­tand kaum eine Möglichkeit, zu konkreten Punk­ten Nach­fra­gen zu stellen und Änderungswün­sche im rechtlich erlaubten Rah­men umzuset­zen. Die man­gel­nde Möglichkeit, Nach­fra­gen zu stellen bzw. konkrete Erläuterun­gen zu erhal­ten, birgt die grund­sät­zliche Gefahr der Entste­hung von Missver­ständ­nis­sen oder des Überse­hens von wichti­gen Punk­ten. Dies kann dur­chaus weitre­ichende Fol­gen haben. Eine Regelung, die nicht mit den Geset­zen in Ein­klang ste­ht, ist im Zweifel unwirk­sam und somit nicht anwend­bar. Ärg­er­lich, wenn eine solche Regelung doch tat­säch­lich Wille der Parteien war und sie sich auf diese zu ver­lassen ver­mocht­en. Zudem ist nicht auszuschließen, dass der ver­wen­dete Muster­ver­trag auf­grund von Änderun­gen in Geset­zen oder Recht­sprechung gar nicht mehr der aktuellen Recht­slage entspricht. Auch dies muss sorgsam geprüft wer­den.

Unklarheit­en ergeben sich ins­beson­dere auch schnell in Fra­gen des Bere­itschafts­di­en­stes bzw. der Ruf­bere­itschaft. Hier gilt es, in Bezug auf die Anrechen­barkeit dieser Dien­ste auf die wöchentliche Arbeit­szeit, einige Punk­te zu beacht­en. So ist der Bere­itschafts­di­enst, bei dem sich der Arbeit­nehmer zu Prax­iszweck­en an einem vom Arbeit­ge­ber bes­timmten Ort aufzuhal­ten hat, voll­ständig auf die wöchentliche Arbeit­szeit anzurech­nen. Mit der Ruf­bere­itschaft ver­hält es sich allerd­ings anders. Da der Arbeit­nehmer hier nicht so sehr in sein­er Freizeit­gestal­tung eingeschränkt ist, denn er muss sich nicht an ein­er vom Arbeit­ge­ber bes­timmten Stelle aufhal­ten, wird diese Zeit hinge­gen nicht auf die wöchentliche Arbeit­szeit angerech­net. Weit­ere Unklarheit­en in Bezug auf Arbeit­szeit­en ergeben sich gerne auch in Bezug auf die Ableis­tung von Über­stun­den. Hier stellen sich ins­beson­dere die Fra­gen, ob geleis­tete Über­stun­den aus­gezahlt wer­den, ob ein Anspruch auf Freizeitaus­gle­ich beste­ht oder ob jegliche Über­stun­den mit dem vere­in­barten Gehalt abge­golten sind. Und müssen Über­stun­den vom Arbeit­ge­ber ange­ord­net wer­den, um sie über­haupt abgel­ten zu kön­nen? Wie sieht es mit dem Urlaub aus? Ist eine dif­feren­zierte Regelung von geset­zlichem Min­desturlaub und ‑sofern gewährt- überge­set­zlichem Mehrurlaub sin­nvoll?

Im Ergeb­nis zeigt sich, dass die Erstel­lung eines Arbeitsver­trages über­aus kom­plex ist und viel­seit­ige Fragestel­lun­gen aufwirft, die es mit Bedacht zu durch­denken gilt. Hier­bei muss jedem klar sein, dass ein Muster­ver­trag in sein­er Rohfas­sung diesen Anforderun­gen nicht gerecht wer­den kann. Denn dieser ist eben nur ein Muster und darf somit nicht als indi­vidu­elle Ver­tragsaus­gestal­tung, son­dern lediglich als Fun­da­ment für eine solche ver­standen wer­den.

Wer zu einem Muster­ver­trag greifen möchte, sollte dies mit größter Sorgfalt tun und das Vorge­sagte bedenken. Eine indi­vidu­elle Anpas­sung an das von bei­den Parteien angestrebte Arbeitsver­hält­nis ist für eine solide rechtliche Aus­gestal­tung uner­lässlich. Wer hier auf Num­mer sicherge­hen möchte, kommt um die Ein­hol­ung fach­lichen Rates nicht herum. Nur so kann der Ver­trag bei­den Seit­en die gewollte Sicher­heit bieten und auch im Ern­st­fall den nöti­gen Rück­halt geben.

Als abschließen­des Faz­it lässt sich fes­thal­ten: Ein Arbeitsver­trag sollte stets schriftlich fix­iert wer­den. Wer hier­bei nicht ganz auf eigene Faust agieren möchte, die Kosten durch die Beauf­tra­gung eines Anwalts aber scheut, kann auf einen soge­nan­nten Muster­ar­beitsver­trag zurück zu greifen. Dieser ist allerd­ings nicht „gebrauchs­fer­tig“, eine sorgsame und genaue Anpas­sung an die jew­eili­gen Ver­hält­nisse ist unab­d­ing­bar. Wer dies auf eigene Faust tun möchte, set­zt sich dem Risiko aus, dass nachteilige oder gar mit dem Gesetz nicht zu vere­in­barende Regelun­gen getrof­fen wer­den. Wer garantiert für die Zukun­ft abgesichert sein will, wird sich fach­liche Unter­stützung holen müssen. Denn nur diese kann zuver­läs­sig durch den Para­grafend­schun­gel ans Ziel führen.

 

 

tier­me­drecht – Anwalt­skan­zlei Althaus

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