Angestellt in der Tierarztpraxis: ein familienfreundlicher Arbeitsplatz?

Zu den vie­len Her­aus­for­de­run­gen, denen sich unser Berufs­stand der­zeit stel­len muss, gehört auch die Ver­ein­bar­keit von Beruf und Fami­lie. Wo in ande­ren Bran­chen fle­xi­ble Arbeits­zeit­mo­del­le leich­ter umge­setzt wer­den kön­nen, muss in der Tier­me­di­zin genau geplant wer­den, um die Arbeit prak­ti­zie­ren­der Kolleg:innen in indi­vi­du­el­len Teil­zeit­mo­del­len und in Ein­klang mit den regio­na­len Kin­der­be­treu­ungs­zei­ten zu ermöglichen.

Arbeit­ge­ben­de Tier­ärz­tin­nen und Tier­ärz­te kom­men nicht mehr umhin, die bis­he­ri­gen Arbeits­struk­tu­ren zu über­den­ken und alter­na­ti­ve, nach­hal­ti­ge Lösun­gen für den Arbeits­all­tag des ange­stell­ten Per­so­nals zu ent­wi­ckeln. Fami­lie soll Teil des Lebens sein und Arbeitnehmer:innen soll­ten sich nicht mehr ent­schei­den müs­sen, ob sie berufs­tä­tig oder Eltern sein wol­len. Durch die Femi­ni­sie­rung des Berufs­stan­des ist die Tier­ärz­te­schaft außer­dem beson­ders auf­ge­for­dert, Tier­ärz­tin­nen wäh­rend der Schwan­ger­schaft und Still­zeit nicht zu ver­lie­ren, son­dern lang­fris­tig im Beruf zu halten.

Dies kann nur inner­halb gewis­ser Rah­men­be­din­gun­gen glü­cken. In der Umsetz­bar­keit bestehen natür­lich Unter­schie­de und nicht über­all ist alles mög­lich. Aber schon klei­ne Maß­nah­men kön­nen deut­li­che Signa­le in Rich­tung „fami­li­en­freund­li­cher Arbeits­platz“ senden.

Im Gre­mi­um Eltern­sein des BaT haben wir uns Gedan­ken gemacht, was genau die Ver­ein­bar­keit von Beruf und Fami­lie in Pra­xis oder Kli­nik für ange­stell­te Tierärzt:innen mit (Klein-)Kindern erleichtert.

Rahmenbedingungen

• plan­ba­re Arbeits­zei­ten, ver­läss­li­cher Dienstschluss
• klar gere­gel­te Zuständigkeiten
• Ermög­li­chung indi­vi­du­el­ler Teil­zeit­mo­del­le (Berück­sich­ti­gung der jewei­li­gen fami­liä­ren Situa­ti­on / Alter der Kin­der / Arbeits­zei­ten des ande­ren Elternteils)
• Arbeits­zei­ten, die mit den Kin­der­be­treu­ungs­zei­ten ver­ein­bar sind ohne „auf Kan­te genäht“ zu sein (z.B. mor­gens Puf­fer zwi­schen Abge­ben der Kin­der und Sprech­stun­den­be­ginn, letz­te 30 bis 60 min des Arbeits­ta­ges nur noch für Telefonate)
• 25–30 Tage Urlaub / Jahr (Schließ­zei­ten in Kitas 4–6 Wochen pro Jahr, Schul­fe­ri­en deut­lich mehr)
• bei Nacht- und Not­diens­ten: Zeit­aus­gleich, ange­mes­se­ne Ver­gü­tung und lang­fris­ti­ge Pla­nung / Einteilung
• im Not­fall evtl. Mit­nah­me der Kin­der zur Praxis

Berufliche Entwicklung

• nicht schon bei der Bewer­bung als Mut­ter abge­wer­tet werden
• als Frau im gebär­fä­hi­gen Alter nicht als „ticken­de Zeit­bom­be“ wahr­ge­nom­men werden
• bei Teil­zeit­ar­beit nicht aufs “Abstell­gleis” gescho­ben werden
• gleich­wer­ti­ge beruf­li­che Wei­ter­ent­wick­lungs­chan­cen haben
• auch als Teil­zeit­kraft Aner­ken­nung erfahren
• gute und aus­rei­chend lan­ge Ein­ar­bei­tung erhalten
• lifel­ong lear­ning inner­halb der Arbeits­zeit (nicht zusätz­lich und nach Feierabend)
• Fort­bil­dungs­ur­laub und bezahl­te Weiterbildung
• Unter­stüt­zung beim Wie­der­ein­stieg nach Eltern­zeit oder Beschäftigungsverbot

Gehalt

• ange­mes­se­nes, der Berufs­er­fah­rung ent­spre­chen­des Gehalt (Emp­feh­lung BaT Stan­dards)
• Ver­gü­tung für Not­diens­te und Überstunden
• kor­rek­te Arbeitszeiterfassung
• das Gehalt aus einer Teil­zeit­stel­le muss ren­ta­bel sein, damit sich Berufs­tä­tig­keit lohnt
• steu­er­frei­er Arbeit­ge­ber­zu­schuss zur Kinderbetreuung

Strukturen des täglichen Arbeitsalltags

• Zeit­pla­nung für alle Mit­ar­bei­ten­den effek­tiv aber schaffbar
• sinn­vol­le und durch­dach­te Aus­las­tung der Praxis
• Stres­sprä­ven­ti­on durch rea­lis­ti­sche Ein­tei­lung von Sprech­zei­ten und Ter­mi­nen (z.B. ein­ge­plan­te Zeit­puf­fer für Not­fäl­le am Ende der Sprechstunde)
• Ein­satz von Pra­xis­ma­nage­ment-Tools und unter­stüt­zen­dem Coaching
• Fahr­pra­xis mit sinn­vol­ler, zeit­spa­ren­der Routenplanung
• ein­ge­plan­te Zeit für Pati­en­ten­über­ga­be / Schicht­wech­sel und tele­fo­ni­sche Rücksprachen
• “Plan B” bei Aus­fall von Kolleg:innen
• fest­ge­leg­te Vor­ge­hens­wei­se an „Kata­stro­phen­ta­gen“
• gutes, wert­schät­zen­des Arbeits­kli­ma, Kol­le­gia­li­tät, Rücken­de­ckung und Ver­trau­en von Vor­ge­setz­ten, regel­mä­ßi­ge Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­che, respekt­vol­ler Führungsstil
• offe­ne, trans­pa­ren­te Kom­mu­ni­ka­ti­on der gel­ten­den, fai­ren Regeln, um Ver­stim­mun­gen im Team zu ver­mei­den (z.B.: Kolleg:innen mit Kin­dern: mehr Urlaub in den Schul­fe­ri­en; Kin­der­lo­se: außer­halb der Schul­fe­ri­en län­ger am Stück frei etc.)
• aus­rei­chen­de Personaldecke
• gute tech­ni­sche Aus­stat­tung (Pra­xis wie Dienst­wa­gen) für kräf­te­scho­nen­des und siche­res Arbeiten

Und bei euch?

Wie genau posi­tio­nie­ren sich eure Arbeit­ge­ben­den im Kampf um Fach­kräf­te als fami­li­en­freund­li­cher Betrieb? Was hal­tet ihr für umsetz­bar und was fehlt hier noch?

Schreibt uns ger­ne an info@bundangestelltertieraerzte.de zu euren per­sön­li­chen Erfahrungen.