Arbeitszeiten- Rechtliche Grundlagen

Arbeits­zei­ten, Bereit­schafts­diens­te und Ruf­be­reit­schaft — Was darf der Arbeit­ge­ber (nicht) und was muss der Arbeit­neh­mer (nicht) machen!

Wie das The­ma Arbeits­zeit in den meis­ten Tier­arzt­pra­xen gehand­habt wird, müs­sen wir Ihnen sicher nicht groß erklä­ren. Wöchent­li­che Stun­den­zah­len von min­des­tens 50 bis „open end“ sind kei­ne Sel­ten­heit, son­dern für Assis­tenz­tier­ärz­te in der Regel bit­te­re Rea­li­tät. Die im Arbeits­ver­trag fest­ge­hal­te­ne Arbeits­zeit fun­giert dem­nach allen­falls als Platz­hal­ter – zumin­dest bei den­je­ni­gen, die über­haupt einen schrift­li­chen Ver­trag in der Hand haben. Wer das Argu­ment „es war halt schon immer so“ nicht gel­tend las­sen will, fragt sich also am Ende einer anstren­gen­den Woche mit Not­dienst, Wochen­end­ar­beit und allem Drum und Dran: Muss ich das eigent­lich mit­ma­chen? Gibt es denn nicht gesetz­li­che Vor­schrif­ten, die der Pra­xis­in­ha­ber ein­hal­ten muss? Die gibt es. Zum Schutz des Arbeit­neh­mers ist die höchst zuläs­si­ge Arbeits­zeit durch Nor­men beschränkt, die vor­nehm­lich im Arbeits­zeit­ge­setz (ArbZG) zu fin­den sind.

Die wich­tigs­ten Bestim­mun­gen des Arbeits­zeit­ge­set­zes lau­ten wie folgt:

• Die werk­täg­li­che Arbeits­zeit der Arbeit­neh­mer darf acht Stun­den nicht über­schrei­ten, damit ergibt sich eine höchst­zu­läs­si­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit von 48 Stun­den.
• Zuläs­sig ist eine Ver­län­ge­rung auf zehn Stun­den pro Tag bei ent­spre­chen­dem zeit­li­chem Aus­gleich inner­halb von sechs Kalen­der­mo­na­ten bzw. 24 Wochen.
• Nach spä­tes­tens sechs Stun­den ist eine Pau­se zu gewäh­ren. Die Dau­er der Pau­se oder Pau­sen muss min­des­tens 30 Minu­ten, je nach Dau­er der Arbeits­zeit bis zu 45 Minu­ten betra­gen.
• Nach Been­di­gung der täg­li­chen Arbeits­zeit ist eine Ruhe­zeit von grund­sätz­lich min­des­tens elf Stun­den zu gewäh­ren.
• Für Nacht- und Schicht­ar­beit gel­ten beson­de­re Bestim­mun­gen.
• Grund­sätz­lich besteht ein Beschäf­ti­gungs­ver­bot an Sonn- und Fei­er­ta­gen, jedoch ent­hält das­Ar­beits­zeit­ge­setz einen Aus­nah­men­ka­ta­log mit Aus­gleichs­re­ge­lun­gen.
• Für wer­den­de und stil­len­de Müt­ter wird die Arbeits­zeit durch das Mut­ter­schutz­ge­setz­be­schränkt. Sie dür­fen grund­sätz­lich nicht zwi­schen 20 und 6 Uhr und an Sonn- und Fei­er­ta­gen beschäf­tigt wer­den. Fer­ner ist es dem Arbeit­ge­ber gene­rell unter­sagt, wer­den­de und stil­len­de Müt­ter zur Mehr­ar­beit zu verpflichten.Vertragliche Ver­ein­ba­run­gen oder ein­sei­ti­ge Wei­sun­gen des Arbeit­ge­bers, die den Arbeit­neh­mer zur Über­schrei­tung der gesetz­lich fest­ge­leg­ten Höchst­ar­beits­zeit ver­pflich­ten sol­len, sind nich­tig. Ver­langt der Arbeit­ge­ber geset­zes­wid­rig Mehr­ar­beit, steht dem Arbeit­neh­mer neben dem Anspruch auf Ein­hal­tung der gesetz­li­chen Arbeits­zeit­gren­zen auch ein sog. Zurück­be­hal­tungs­recht im Hin­blick auf sei­ne Arbeits­kraft zu.So zumin­dest die Theo­rie. Dass es nicht ein­fach ist, den Chef auf sein Fehl­ver­hal­ten anzu­spre­chen, wenn geset­zes­wid­ri­ge Mehr­ar­beit in der Pra­xis an der Tages­ord­nung ist, liegt auf der Hand. Denn letzt­end­lich schwingt immer ein Stück Angst mit, als unbe­quem zu gel­ten. Hel­fen kann viel­leicht schon, kon­se­quent zu doku­men­tie­ren, um dem Arbeit­ge­ber den Geset­zes­ver­stoß deut­lich vor Augen zu füh­ren und erst ein­mal das Bewusst­sein zu schär­fen. Eine Doku­men­ta­ti­on schreibt schließ­lich auch das Arbeits­zeit­ge­setz vor. Danach ist näm­lich jeder Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, die über 48 Stun­den hin­aus­ge­hen­de Arbeits­zeit zu dokumentieren.Doch wel­che Zei­ten gel­ten über­haupt als Arbeits­zeit und flie­ßen in die Berech­nung der Stun­den­zahl mit ein? Dass Anwe­sen­heits­zei­ten wäh­rend der Sprech­stun­de dazu gehö­ren, ist klar. Schwie­ri­ger wird es, wenn Bereit­schafts­dienst und / oder Ruf­be­reit­schaft geleis­tet wer­den. Hier ist zu dif­fe­ren­zie­ren:

Bereit­schafts­dienst liegt vor, wenn der Arbeit­neh­mer sich außer­halb sei­ner regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit an einer vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Stel­le inner­halb oder außer­halb des Betrie­bes auf­zu­hal­ten hat, um bei Bedarf die vol­le Arbeits­tä­tig­keit unver­züg­lich aus­zu­üben. Seit einer Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes im Jah­re 2000 und einer ent­spre­chen­den Ände­rung im Arbeits­zeit­ge­setz, kann der Bereit­schafts­dienst nicht mehr der Ruhe­zeit zuge­rech­net wer­den. Er gilt als Arbeits­zeit und ist dem­entspre­chend zu ver­gü­ten.

Die Ruf­be­reit­schaft ver­pflich­tet den Arbeit­neh­mer, außer­halb der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zei­ten auf Abruf die Arbeit auf­zu­neh­men. Den Ort, an dem er sich dabei auf­hält, kann er selbst bestim­men. Zei­ten, an denen der Arbeit­neh­mer zur Ruf­be­reit­schaft ver­pflich­tet ist, gel­ten als Frei­zeit im Sin­ne des Arbeits­zeit­ge­setz­tes. Nur soweit im Rah­men der Ruf­be­reit­schaft Tätig­kei­ten anfal­len, sind die dafür auf­ge­wen­de­ten Arbeits­zei­ten im Umfang ihrer tat­säch­li­chen Dau­er als Arbeits­zeit zu bewer­ten.

Übri­gens muss die Ver­pflich­tung zum Bereit­schafts­dienst und / oder zur Ruf­be­reit­schaft nicht aus­drück­lich gere­gelt wer­den. Ent­hält der Arbeits­ver­trag kei­ne kon­kre­ten Anga­ben zur Arbeits­zeit oder wur­de eine kon­kre­te Arbeits­zeit nicht ver­ein­bart, gilt als regel­mä­ßig zu leis­ten­de Arbeits­zeit die übli­che Arbeits­zeit im Betrieb. Im Rah­men sei­nes Direk­ti­ons­rechts kann der Arbeit­ge­ber die Lage der Arbeits­zeit also grund­sätz­lich ein­sei­tig bestim­men bzw. ändern.

take home

Die gesetz­lich höchst zuläs­si­ge Wochen­ar­beits­zeit beträgt 48 Stun­den. Der Bereit­schafts­dienst gilt als Arbeits­zeit, wäh­rend bei der Ruf­be­reit­schaft nur die Zeit, die für die tat­säch­li­che Erbrin­gung von Leis­tun­gen auf­ge­wandt wird, als Arbeits­zeit bewer­tet zu bewer­ten ist.

Julia Laacks, Rechts­an­wäl­tin der Kanz­lei möni­gund­part­ner in Müns­ter