Arbeitszeugnis- Nacherfüllungen

Arbeitszeugnis nicht erhalten oder fehlerhaft – was tun?

Habe ich eigent­lich einen Anspruch auf ein Arbeits­zeug­nis? Was ist der Unter­schied zwi­schen einem ein­fa­chen und qua­li­fi­zier­ten Arbeits­zeug­nis? Kann der Anspruch ver­fal­len? Was kann ich bei einem feh­ler­haf­ten Arbeits­zeug­nis machen? Vie­le Fra­gen, die sich Rund um ein Arbeits­zeug­nis stel­len. Wir geben Ant­wor­ten!
Grund­sätz­lich haben Arbeit­neh­mer bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses Anspruch auf ein schrift­li­ches Arbeits­zeug­nis. Dies ist auch in §109 der Gewer­be­ord­nung gere­gelt.
§109 GewO Zeug­nis

(1) Der Arbeit­neh­mer hat bei Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses Anspruch auf ein schrift­li­ches Zeug­nis. Das Zeug­nis muss min­des­tens Anga­ben zu Art und Dau­er der Tätig­keit (ein­fa­ches Zeug­nis) ent­hal­ten. Der Arbeit­neh­mer kann ver­lan­gen, dass sich die Anga­ben dar­über hin­aus auf Leis­tung und Ver­hal­ten im Arbeits­ver­hält­nis (qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis) erstre­cken.

(2) Das Zeug­nis muss klar und ver­ständ­lich for­mu­liert sein. Es darf kei­ne Merk­ma­le oder For­mu­lie­run­gen ent­hal­ten, die den Zweck haben, eine ande­re als aus der äuße­ren Form oder aus dem Wort­laut ersicht­li­che Aus­sa­ge über den Arbeit­neh­mer zu tref­fen.

(3) Die Ertei­lung des Zeug­nis­ses in elek­tro­ni­scher Form ist aus­ge­schlos­sen.

Im Übri­gen gilt das für Arbeit­neh­mer in Voll- oder Teil­zeit­be­schäf­ti­gung, Neben­be­schäf­ti­gun­gen, befris­te­ten oder unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen, frei­be­ruf­li­cher oder fest ange­stell­ter Tätig­keit, Aus­hilfs­tä­tig­kei­ten oder bei Anstel­lun­gen als lei­ten­der Ange­stell­ter.

Worin besteht eigentlich der Unterschied zwischen einem einfachen und qualifizierten Arbeitszeugnis?

Ein Arbeits­zeug­nis kann unter­schied­lich umfang­reich aus­fal­len – je nach Dau­er des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses und dem Wunsch des Arbeit­neh­mers. Bei dem ein­fa­chen Arbeits­zeug­nis wer­den neben den per­sön­li­chen Daten sowie Art und Dau­er der Beschäf­ti­gung auch die Tätig­kei­ten auf­ge­führt.

Aller­dings wird in dem Fall auf eine Bewer­tung der Leis­tung ver­zich­tet. Der Grund der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wird nur auf Wunsch des Arbeit­neh­mers auf­ge­nom­men. Beim qua­li­fi­zier­ten Arbeits­zeug­nis sieht es schon umfang­rei­cher aus. Hier wer­den zusätz­lich die Leis­tung und Füh­rung beschrie­ben. Wich­tig zu beach­ten ist, dass das qua­li­fi­zier­te Arbeits­zeug­nis auch wohl­wol­lend ver­fasst ist. So dass eine wei­te­re beruf­li­che Ent­wick­lung des Arbeit­neh­mers nicht erschwert wird.

Was ins qualifizierte Arbeitszeugnis gehört:

• Anga­ben zur Per­son
• Unter­neh­mens­be­schrei­bung
• Posi­ti­ons- und Auf­ga­ben­be­schrei­bung
• Wei­ter­bil­dung
• Leis­tungs­be­ur­tei­lung
• Arbeitsbereitschaft/Motivation
• Arbeits­be­fä­hi­gung
• Fach­wis­sen, Wei­ter­bil­dung
• Arbeits­wei­se, Arbeits­stil
• Arbeits­er­folg, Ergeb­nis­se
• Sozi­al­ver­hal­ten
• Ver­hal­ten zu Kol­le­gen, Vor­ge­setz­ten, Kun­den
• Sozia­le Kom­pe­tenz
• Beendigungsgrund/Schlussformel
• Aus­stel­lungs­da­tum, Unter­schrift

Welche Fristen sind für einen Anspruch zu beachten?

Ein ein­fa­ches Arbeits­zeug­nis kann der Arbeit­neh­mer so lan­ge anfor­dern, wie es im Unter­neh­men Unter­la­gen über den Arbeit­neh­mer exis­tie­ren. Bei einem qua­li­fi­zier­ten Arbeits­zeug­nis kann der Anspruch ver­wir­ken oder durch Aus­schluss­fris­ten ein­ge­schränkt sein. Ins­be­son­de­re in den Fäl­len eines Aus­schei­dens aus dem Unter­neh­men rele­vant. Die­se Aus­schluss­fris­ten befin­den sich oft­mals in Arbeits­ver­trä­gen.

Bei­spiel einer Aus­schluss­frist im Arbeits­ver­trag:

„Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis müs­sen inner­halb von sechs Wochen nach Fäl­lig­keit schrift­lich gel­tend gemacht wer­den; ande­ren­falls sind sie ver­wirkt.“

Die Anfor­de­rung eines Arbeits­zeug­nis­ses muss in solch einem Fall inner­halb der ers­ten sechs Wochen nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ange­for­dert wer­den – und das am bes­ten schrift­lich. Auch ohne Aus­schluss­frist soll­te das Arbeits­zeug­nis unmit­tel­bar ange­for­dert wer­den. Arbeits­ge­rich­te ent­schei­den indi­vi­du­ell und gewäh­ren sechs Mona­te bis zu drei Jah­ren einen Anspruch.

Ein Zwi­schen­zeug­nis kann eben­falls jeder­zeit ange­for­dert wer­den. Es gibt jedoch kei­nen gesetz­li­chen Anspruch. Jedoch haben Recht­spre­chun­gen der Arbeits­ge­rich­te auf Grün­de mit einem berech­tig­ten Inter­es­se bzw. einem trif­ti­gen Grund ver­wie­sen.

Gründe für ein Zwischenzeugnis:

• mehr­jäh­ri­ges Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis ohne Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung
• Wech­sel des direk­ten Vor­ge­setz­ten
• Wech­sel des Arbeit­neh­mers in eine ande­re Abtei­lung
• deut­li­che Ver­än­de­rung der Arbeits­auf­ga­ben am momen­ta­nen Arbeits­platz
• Beför­de­rung mit neu­en Ver­ant­wort­lich­kei­ten
• bevor­ste­hen­de Eltern­zeit
• län­ge­re unbe­zahl­te beruf­li­che Aus­zeit (Sab­ba­ti­cal, mehr­mo­na­ti­ger Urlaub, Zweit­stu­di­um, Voll­zeit­wei­ter­bil­dung)
• Aus­lands­ein­satz für das Unternehmen/Klinik/Praxis
• arbeit­ge­ber- oder arbeit­neh­mer­sei­ti­ge Kün­di­gung
• Auf­he­bungs­ver­trag
• bevor­ste­hen­de Ent­las­sung wegen Umstruk­tu­rie­rung, Unter­neh­mens­über­nah­me oder Insol­venz des Unter­neh­mens

Was kann ich bei einem fehlerhaften Arbeitszeugnis machen?

Befin­den sich im Arbeits­zeug­nis inhalt­li­che oder for­mel­le Feh­ler sind die­se dem Arbeit­ge­ber mit­zu­tei­len und ent­spre­chend zu kor­ri­gie­ren. Auch hier sind die Aus­schluss­frist bzw. die Ver­wir­kung zu beach­ten, da die Zeug­nis­be­rich­ti­gung eben­falls dar­un­ter fällt. Der Arbeit­ge­ber hat in dem Zusam­men­hang auch ein neu­es Arbeits­zeug­nis zu erstel­len, so dass es einer Erst­aus­fer­ti­gung gleich­kommt (kei­ne Berich­ti­gung im ursprüng­li­chen Arbeits­zeug­nis).

Mein Arbeitgeber möchte aber kein Arbeitszeugnis ausstellen! Was nun?

Es kann ver­schie­de­ne Grün­de geben, war­um ein Arbeit­ge­ber kein Arbeits­zeug­nis aus­stellt – Zeit­man­gel, Unwis­sen oder gar Unsi­cher­heit. Kon­tak­tie­ren Sie Ihren Arbeit­ge­ber noch­mal per­sön­lich oder tele­fo­nisch um ein Arbeits­zeug­nis zu bit­ten. Bie­ten Sie Ihre Unter­stüt­zung an. In ande­ren Fäl­len set­zen Sie eine schrift­li­che Erin­ne­rung mit einer Frist von zwei Wochen auf. Soll­te wei­ter­hin kein Arbeits­zeug­nis aus­ge­stellt wer­den, gilt der nächs­te Schritt in Form einer Zeug­nis­kla­ge vor dem Arbeits­ge­richt.

Nut­zen Sie hier ger­ne die kos­ten­lo­se Erst­be­ra­tung der Anwalts­kanz­lei Alt­haus.