Beschäftigungsverbote in Schwangerschaft und Stillzeit

Eine bestehen­de Schwan­ger­schaft bringt viel­fäl­ti­ge Ver­än­de­run­gen mit sich. Neben der Freu­de über die posi­ti­ven Aus­wir­kun­gen die­se „Umstan­des“ sehen sich aber auch vie­le Arbeit­neh­me­rin­nen Fra­ge­zei­chen gegenüberstehen.

„Wie wird es nun beruf­lich für mich wei­ter­ge­hen?“, „Wie wird sich mei­ne Arbeit wäh­rend der Zeit bis zum gesetz­li­chen Mut­ter­schutz gestal­ten?“ und „Darf ich nun über­haupt noch in mei­nem Beruf als Tier­ärz­tin tätig sein?“ – so in etwa kön­nen die­se Fra­gen aus­se­hen, die auf die wer­den­de Mut­ter einprasseln.

Beschäftigungsverbot in der Tierärzteschaft

Bei dem Beschäf­ti­gungs­ver­bot dürf­te es sich um ein gera­de in der Tier­ärz­te­schaft durch­aus bedeu­ten­des The­ma han­deln, las­sen sich doch im Berufs­all­tag einer Tier­ärz­tin vie­le mög­li­che Gefah­ren­quel­len für die Schwan­ge­re bzw. die stil­len­de Mut­ter fin­den. Zudem ist der Bereich der Tier­me­di­zin inzwi­schen sehr von Frau­en geprägt, sodass das The­ma Beschäf­ti­gungs­ver­bot auch aus die­sem Grund hier durch­aus von grö­ße­rer Rele­vanz ist.

Das Mutterschutzgesetz

Zur Auf­klä­rung die­ser sich hier­bei erge­ben­den Fra­ge­stel­lun­gen trägt ins­be­son­de­re fol­gen­de Rechts­quel­le bei: das Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG). Die­ses Gesetz ist auf alle in der Bun­des­re­pu­blik beschäf­tig­ten Arbeit­neh­me­rin­nen anzu­wen­den und soll deren Schutz und den ihres Kin­des gewähr­leis­ten. Hier fin­den sich Rege­lun­gen dazu, wie das Arbeits­ver­hält­nis wäh­rend der Schwan­ger­schaft, unmit­tel­bar nach der Geburt und wäh­rend der Still­zeit zu gestal­ten ist. Die Ein­hal­tung die­ser Vor­schrif­ten hat der jewei­li­ge Arbeit­ge­ber zu gewährleisten.

Unterrichtung des Arbeitgebers

Aber gehen wir zunächst einen Schritt zurück: um der wer­den­den Mut­ter ihre Rech­te auch tat­säch­lich in vol­lem Umfang zu gewäh­ren und sämt­li­che Maß­nah­men zu ihrem Schutz ergrei­fen zu kön­nen, muss der Arbeit­ge­ber zunächst von der Schwan­ger­schaft unter­rich­tet wer­den. Denn nur so ist ihm ja über­haupt bewusst, dass der wei­te­re Ablauf des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis in die Still­zeit hin­ein den Rege­lun­gen des MuSchG zu ent­spre­chen hat. Eine Unter­rich­tung des Arbeit­ge­bers muss dem­nach unver­züg­lich nach Kennt­nis­er­lan­gung über die bestehen­de Schwan­ger­schaft erfol­gen. Wenn der Arbeit­ge­ber nun eine ent­spre­chen­de Nach­richt sei­ner Mit­ar­bei­te­rin erhal­ten hat, so hat er von die­sem Moment an sämt­li­che Vor­schrif­ten zum Schutz ihrer Gesund­heit zu beach­ten und das Gewer­be­auf­sichts­amt über die Schwan­ger­schaft zu informieren.

Die Gefährdungsbeurteilung

Nach dem MuschG hat der Arbeit­ge­ber sodann eine Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung des betref­fen­den Arbeits­plat­zes zu erstel­len. Zweck der Beur­tei­lung ist es, alle Gefah­ren für die Sicher­heit und Gesund­heit sowie alle Aus­wir­kun­gen auf Schwan­ger­schaft oder Still­zeit der betrof­fe­nen Arbeit­neh­me­rin abzu­schät­zen und die zu ergrei­fen­den Schutz­maß­nah­men zu bestim­men. Der Arbeit­ge­ber ist sodann ver­pflich­tet, wer­den­de oder stil­len­de Müt­ter sowie die übri­gen bei ihm beschäf­tig­ten Arbeit­neh­me­rin­nen und, wenn ein Betriebs- oder Per­so­nal­rat vor­han­den ist, die­sen über die Ergeb­nis­se der Beur­tei­lung und über die zu ergrei­fen­den Maß­nah­men für Sicher­heit und Gesund­heits­schutz am Arbeits­platz zu unter­rich­ten. Nur so kann ein effek­ti­ver Schutz der Schwan­ge­ren und Stil­len­den erreicht werden.

Umgestaltung der Arbeitsbedingungen

Ergibt die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung, dass die Sicher­heit oder Gesund­heit der betrof­fe­nen Arbeit­neh­me­rin gefähr­det ist und dass Aus­wir­kun­gen auf Schwan­ger­schaft oder Still­zeit mög­lich sind, so hat der Arbeit­ge­ber die erfor­der­li­chen Maß­nah­men tref­fen, damit durch eine einst­wei­li­ge Umge­stal­tung der Arbeits­be­din­gun­gen und gege­be­nen­falls der Arbeits­zei­ten eine Gefähr­dung für wer­den­de oder stil­len­de Müt­ter aus­ge­schlos­sen wird. Dies bedeu­tet, dass die Betrof­fe­nen mit ande­ren Arbei­ten betraut wer­den dür­fen, sofern bei die­sen eine ent­spre­chen­de Gefähr­dung nicht besteht. Für Tier­ärz­tin­nen heißt dies, dass sie für die Dau­er der Schwan­ger­schaft und Still­zeit etwa mit Arbei­ten beauf­tragt wer­den dür­fen, bei denen ein Kon­takt mit kran­ken oder gefähr­li­chen Tie­ren aus­ge­schlos­sen ist und auch sonst kei­ne Kon­fron­ta­ti­on mit Gefahr­stof­fen wie bei­spiels­wei­se gefähr­li­chen Kei­men oder che­mi­schen Stof­fen zu erwar­ten ist. Auch darf eine Schwan­ge­re kei­ne schwe­ren Las­ten tra­gen oder ande­re kör­per­lich schwe­re Arbei­ten ver­rich­ten oder sol­che, bei denen ein erhöh­tes Ver­let­zungs­ri­si­ko droht (etwa die Arbeit mit gro­ßen Tie­ren). Eben­so soll zu lan­ges ste­hen und Arbei­ten in Zwangs­hal­tung (Hocken, Bücken) ver­mie­den wer­den. Auch Rönt­gen­maß­nah­men darf die Schwan­ge­re nicht durch­füh­ren. Schwan­ge­re und stil­len­de Tier­ärz­tin­nen dür­fen zudem kei­ne Injek­tio­nen ver­ab­rei­chen, Blut­ent­nah­men durch­füh­ren oder in der Geburts­hil­fe ein­ge­setzt wer­den. Denn auch hier ver­birgt sich das Risi­ko einer Infektion.

Anpassung der Arbeitszeit

In arbeits­zeit­li­cher Hin­sicht gilt es eben­so eini­ge Beson­der­hei­ten zu beach­ten: wer­den­de und stil­len­de Müt­ter dür­fen nicht in der Nacht zwi­schen 20 und 6 Uhr und nicht an Sonn- und Fei­er­ta­gen beschäf­tigt wer­den. Außer­dem dür­fen sie maxi­mal acht­ein­halb Stun­den pro Tag zur Arbeit her­an­ge­zo­gen wer­den (Arbeit­neh­me­rin­nen unter 18 Jah­ren maxi­mal acht Stunden/ Tag). Jeg­li­che dar­über hin­aus­ge­hen­de Arbeit ist untersagt.

Arbeitsplatzanpassung oder Freistellung

Sofern der Schwan­ge­ren und Stil­len­den all die­se „Pri­vi­le­gi­en“ gewährt wer­den kön­nen, besteht zunächst kein all­ge­mei­nes Beschäf­ti­gungs­ver­bot, son­dern die Betrof­fe­nen kön­nen wei­ter­hin ihrem Beruf als Tier­ärz­tin nach­ge­hen. Hier­zu wer­den aller­dings in der Regel Umge­stal­tun­gen von Arbeits­platz und –bedin­gun­gen not­wen­dig sein. Sofern auch durch sol­che Schutz­maß­nah­men eine Gefähr­dung für die Schwan­ge­re oder das Kind nicht aus­ge­schlos­sen wer­den kann, so wird die Betrof­fe­ne in die­sem Fall von der Arbeit frei­ge­stellt. Die Frei­stel­lung erfolgt auf Antrag des Arbeit­ge­bers durch das Gewerbeaufsichtsamt.

Absolutes Beschäftigungsverbot

Ein Beschäf­ti­gungs­ver­bot für wer­den­de Müt­ter besteht in jedem Fall in den letz­ten sechs Wochen vor der Ent­bin­dung, es sei denn, dass sie sich zur Arbeits­leis­tung aus­drück­lich bereit erklä­ren. Die­se Erklä­rung kann aber jeder­zeit wider­ru­fen wer­den. Das Beschäf­ti­gungs­ver­bot besteht in der Zeit nach der Ent­bin­dung für acht wei­te­re Wochen fort. Sofern die frisch geba­cke­ne Mut­ter nach Ablauf die­ser acht Wochen, in denen ein grund­sätz­li­ches Beschäf­ti­gungs­ver­bot unge­ach­tet der indi­vi­du­el­len Arbeits­ver­hält­nis­se besteht, ihr Kind stil­len möch­te, kann sich unter o.g. Bedin­gun­gen das Beschäf­ti­gungs­ver­bot fort­set­zen. Hier­zu müss­te die Auf­nah­me der Arbeit also Gefah­ren für Gesund­heit oder Leben der stil­len­den Mut­ter oder des (neu­ge­bo­re­nen) Kin­des mit sich brin­gen. Dies dürf­te vor allem dann anzu­neh­men sein, sofern die stil­len­de Mut­ter bei der Arbeit poten­zi­ell mit infek­tiö­sen Mate­ria­li­en in Kon­takt kom­men könnte.

Elterngeld oder Beschäftigungsverbot

Alter­na­tiv könn­te die stil­len­de Mut­ter auch Eltern­zeit in Anspruch neh­men. Hier­bei wür­de sie jedoch finan­zi­ell schlech­ter gestellt. Denn das Eltern­geld wird maxi­mal bis zu einer Höhe von 1.800€/ Monat gezahlt, und bei „Nor­mal­ver­die­nern“ nur zu 66 % des durch­schnitt­li­chen Net­to­ein­kom­mens der letz­ten zwölf Mona­te. Wäh­rend des Beschäf­ti­gungs­ver­bo­tes hin­ge­gen erhält die betrof­fe­ne Arbeit­neh­me­rin den vol­len Lohn, muss finan­zi­ell also kei­ne Ein­bu­ße hin­neh­men. Finan­ziert wird dies durch die Kran­ken­kas­sen im Umfang von bis zu 13€/ Tag. Die dann noch bestehen­de Dif­fe­renz zum regel­mä­ßi­gen Arbeits­ent­gelt zahlt der Arbeit­ge­ber, der sich letz­ten Endes auch die­sen „Zuschuss“ von der Kran­ken­kas­se erstat­ten las­sen kann.

Kündigungsschutz in Elternzeit

Neben den Vor­tei­len des Beschäf­ti­gungs­ver­bo­tes soll aber auch auf einen nicht zu ver­ach­ten­den Nach­teil hin­ge­wie­sen wer­den: wäh­rend der Eltern­zeit ist die Arbeit­neh­me­rin vor der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses geschützt. Die­ses Pri­vi­leg wird jedoch nicht der im Beschäf­ti­gungs­ver­bot befind­li­chen stil­len­den Mut­ter gewährt. Hier endet der Kün­di­gungs­schutz vier Mona­te nach der Geburt.

Beschäftigungsverbot durch ärztliche Attestierung

Beschäf­ti­gungs­ver­bo­te kön­nen sich selbst­ver­ständ­lich nicht nur auf­grund von gene­rel­len Gefah­ren­quel­len bei der Arbeit erge­ben, son­dern auch dann, wenn durch ärzt­li­ches Attest eine Gefähr­dung für die Schwan­ge­re oder ihr Kind bei Fort­füh­rung der Beschäf­ti­gung, beschei­nigt wird. Dies kann bei­spiels­wei­se bei auf­tre­ten­den Kom­pli­ka­tio­nen in der Schwan­ger­schaft der Fall sein.

Mutterschaftsgeld

Wäh­rend der beschäf­ti­gungs­frei­en Zei­ten sechs Wochen vor bzw. acht Wochen nach der Ent­bin­dung und auch für die Zeit, wäh­rend der die Schwan­ge­re auf­grund ärzt­li­chen Attests einem Beschäf­ti­gungs­ver­bot unter­liegt, erhält die Schwan­ge­re Mut­ter­schafts­geld. Die­ses wird von der Kran­ken­ver­si­che­rung der Schwan­ge­ren und von dem Arbeit­ge­ber antei­lig gezahlt. In der Sum­me erhält die Betrof­fe­ne den Net­to­lohn, den sie wäh­rend der ver­gan­ge­nen drei Mona­te im Schnitt erzielt hat. Hier sind also kaum finan­zi­el­le Ver­lus­te zu befürchten.

Sind die Vor­aus­set­zun­gen für die Zah­lung von Mut­ter­schafts­geld nicht gege­ben, also liegt ein teil­wei­ses oder auch voll­stän­di­ges Beschäf­ti­gungs­ver­bot auf­grund der Gefähr­lich­keit der Arbeits­tä­tig­keit vor, ist vom Arbeit­ge­ber min­des­tens der Durch­schnitts­ver­dienst der letz­ten drei Mona­te vor Beginn des Monats, in dem die Schwan­ger­schaft ein­ge­tre­ten ist, wei­ter zu gewäh­ren. Auch hier wer­den die Betrof­fe­nen in der Regel mone­tär nicht beeinträchtigt.

Urlaubsanspruch im Beschäftigungsverbot

Für vie­le Arbeit­neh­me­rin­nen sicher­lich inter­es­sant ist die Fra­ge, wel­che Aus­wir­kung ein Beschäf­ti­gungs­ver­bot auf­grund Schwan­ger­schaft und Still­zeit auf den Urlaubs­an­spruch der Betrof­fe­nen hat. Denk­bar wäre etwa eine Kür­zung des Urlaubs­an­spruchs um die Zeit, in der die Arbeit­neh­me­rin auf­grund eines mut­ter­schutz­recht­li­chen Beschäf­ti­gungs­ver­bo­tes aus­ge­fal­len ist. Hier trifft § 24 MuSchG aber eine ein­deu­ti­ge Aus­sa­ge: „Für den Anspruch auf bezahl­ten Erho­lungs­ur­laub und des­sen Dau­er gel­ten Aus­fall­zei­ten wegen mut­ter­schutz­recht­li­cher Beschäf­ti­gungs­ver­bo­te als Beschäf­ti­gungs­zei­ten.“  Hier­nach ent­steht der Urlaubs­an­spruch also auch für die Zei­ten in vol­ler Höhe, in denen die Schwan­ge­re bzw. Stil­len­de einem Beschäf­ti­gungs­ver­bot unter­lag und aus die­sem Grun­de kei­ne Arbeits­leis­tung erbrin­gen konn­te. In die­ser Norm fin­det sich noch eine wei­te­re Rege­lung zuguns­ten der Betrof­fe­nen: „Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäf­ti­gungs­ver­bo­te nicht oder nicht voll­stän­dig erhal­ten, kann sie nach Ablauf der Frist den Rest­ur­laub im lau­fen­den oder im nächs­ten Urlaubs­jahr bean­spru­chen.“ Dem­nach ent­fällt der Anspruch auf Urlaub nicht auf­grund des Umstan­des, dass die Betrof­fe­ne die­sen inner­halb der gesetz­ten Frist (also bspw. nicht bis zum Jah­res­en­de oder bis zum 31.03. des Fol­ge­jah­res) wegen des bestehen­den Beschäf­ti­gungs­ver­bo­tes nicht mehr neh­men kann.

Fazit

Im Ergeb­nis lässt sich fest­hal­ten, dass durch eine Schwan­ger­schaft mit anschlie­ßen­der Still­zeit zwei­fel­los eini­ge Ver­än­de­run­gen im Leben der Betrof­fe­nen anste­hen, aller­dings müs­sen die­se in Bezug auf das Arbeits­ver­hält­nis nicht zwangs­läu­fig nega­tiv belegt sein. Schwan­ger­schaft und Still­zeit dürf­ten zwar gera­de bei Tier­ärz­tin­nen ein bedeut­sa­mes The­ma sein, sind sie doch in ihrem Berufs­all­tag häu­fig poten­zi­el­len Gefah­ren­quel­len wie Krank­heits­er­re­gern, Medi­ka­men­ten, Rönt­gen­strah­len oder auch gro­ßen und somit für sie poten­zi­ell gefähr­li­chen Tie­ren aus­ge­setzt. Aller­dings müs­sen eine bestehen­de Schwan­ger­schaft und anschlie­ßen­de Still­zeit nicht zwangs­läu­fig zu einem früh­zei­ti­gen Beschäf­ti­gungs­ver­bot füh­ren. Eine Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung durch den Arbeit­ge­ber und anschlie­ßen­de gemein­sa­me Über­le­gun­gen mit der Betrof­fe­nen über Mög­lich­kei­ten der Gefah­ren­ver­mei­dung, etwa durch Umge­stal­tung von Arbeits­platz und –bedin­gun­gen, kann eine Lösung sein. Sofern sich aber auch hier­durch kei­ne Sicher­heit für die Schwan­ge­re oder Stil­len­de gewähr­leis­ten lässt, bleibt tat­säch­lich nur der Weg in das Beschäf­ti­gungs­ver­bot. Denn die Sicher­heit für Mut­ter und Kind geht vor.

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