Das Gremium Berufspolitik berichtet vom bpt Kongress 2021

13. Nov. 2021

Bpt-Kongress „Live Career Day“ 2021

Wie auch im letz­ten Jahr war unser Gre­mi­um Berufs­po­li­tik für Sie beim Live Care­er Day des bpt Kon­gres­ses am 30.10.2021 dabei. In Zei­ten von Fach­kräf­te­man­gel und Not­dienst­kri­se waren alle Vor­trä­ge hoch rele­vant und wir möch­ten die wich­tigs­ten Inhal­te hier für Sie noch ein­mal kurz zusammenfassen.

Wir freu­en uns sehr, dass die ein­ge­la­de­nen Expert:innen The­men anspre­chen, die uns als Arbeitnehmer:innenvertretung sehr wich­tig sind und zudem auch etwas „Insight“ in die Arbeitgeber:innenseite bieten.

 

“Geeignete Mitarbeiter gewinnen und halten – einige Zauberformeln für die Praxis”

Unter die­sem Titel fan­den am 30.10.2021 beim Live Care­er zahl­rei­che, hoch span­nen­de Vor­trä­ge statt, von denen wir im Fol­gen­den die wich­tigs­ten Inhal­te vorstellen.

 

 

 

“Prognose: 15 Tausend fehlende Vet-Fachkräfte — was kann ich als Personalverantwortlicher jetzt tun? — So gelingt Bewerbermanagement in der Tiermedizin”

Unter die­sem Titel wid­me­te sich Chris­to­pher Wald­ner, CEO von VetS­ta­ge, der Fra­ge­stel­lung, wie man in dem sehr ange­spann­ten Arbeits­markt für poten­zi­el­le Bewerber:innen als Arbeit­ge­ben­de attrak­tiv wir­ken kann. Zuerst stellt er die Fra­ge um und zwar, dass man sich erst ein­mal über­le­gen soll­te, ob man als Fir­ma „unan­ge­nehm“ für Bewerber:innen ist. Eigen­schaf­ten, die dazu füh­ren sei­en wochen­lan­ges War­ten auf Rück­mel­dun­gen, eine gefor­der­te pos­ta­li­sche Bewer­bung, ein lang­wie­ri­ger Bewer­bungs­pro­zess oder aber auch die Intrans­pa­renz dessen.

 

Karriereseite des Unternehmens

Eine Kar­rie­re­sei­te des jewei­li­gen suchen­den Unter­neh­mens stel­le eine wich­ti­ge Infor­ma­ti­ons­quel­le dar. Gera­de für Fra­gen, die heut­zu­ta­ge Ange­stell­te ganz beson­ders inter­es­sier­ten: Wie ist der Umgang und die Team­kul­tur? Wie wer­den Fort­bil­dun­gen gere­gelt, die freie Zeit der Mitarbeiter:innen geför­dert und ach­tet das Unter­neh­men auf Nachhaltigkeit?

 

Personalgespräche

Genau­so wich­tig, wie das Gewin­nen von Mitarbeiter:innen sei aber auch das Hal­ten die­ser. Das errei­che man durch regel­mä­ßi­ge Per­so­nal­ge­sprä­che, bei­spiels­wei­se auch nach einer Kün­di­gung. Was waren die Grün­de? Gibt es Din­ge, die Ange­stell­ten wich­tig sind und die man als Arbeitgeber:in ver­bes­sern könnte?

 

Bewerbungsmanagement

Für all das sei ein genau­es Bewer­bungs­ma­nage­ment von Nöten. Dafür gebe es auch exter­ne Ange­bo­te, wie zum Bei­spiel durch das Unter­neh­men VetStage.

 

 

“Do’s and Dont’s im Bewerbungsgespräch”

Gabrie­le Moog, Rechts­an­wäl­tin und Refe­ren­tin der Geschäfts­füh­rung des bpt, gibt eine klei­ne Anlei­tung was die „Do’s und Dont‘s“ in Bewer­bungs­ge­sprä­chen sind.

 

Klares Anforderungsprofil

Ganz wich­tig sei ein rich­ti­ges und ordent­li­ches Anfor­de­rungs­pro­fil an die/ den poten­zi­el­len Arbeit­neh­men­den. Es müs­sen Anfor­de­run­gen und Kennt­nis­se genau beschrie­ben wer­den. Das bestim­me näm­lich auch den Umfang des Fra­ge­rech­tes der/ des Arbeitgeber:in.

Die Fra­gen und Anfor­de­run­gen müs­sen vor­be­rei­tet wer­den und zu jedem/r Bewerber:in soll­ten Noti­zen gemacht wer­den. Die­se müss­ten drei Mona­te auf­be­wahrt wer­den, falls man als Arbeitgeber:in wegen des AGG (All­ge­mei­nes Gleich­be­rech­ti­gungs­ge­setz) ver­klagt werde.

Erfragt wer­den soll­ten Bil­dung, Berufs­weg, Fort­bil­dun­gen und Vor­stel­lun­gen zu deren Umset­zung, Gehalts­hö­he und beruf­li­che Zukunftspläne.

 

Unzulässige Fragen

Etwai­ge Vor­stra­fen dürf­ten nur in Zusam­men­hang mit kon­kre­ten, Arbeits­platz rele­van­ten Din­gen abge­fragt wer­den. Zum Bei­spiel bei Not­wen­dig­keit eines Füh­rer­scheins in einer Fahr­pra­xis. Ansons­ten sei­en Fra­gen nach Fami­li­en­pla­nung, Vor­stra­fen etc. schlicht­weg nicht erlaubt. Die Gefahr einer poten­zi­el­len Dis­kri­mi­nie­rung sei im AGG gere­gelt. Die/der Bewerber:in dür­fe in sol­chen Situa­tio­nen lügen oder die Ant­wort verweigern.

Hier haf­te auch der/die Arbeitgeber:in, der inter­viewt hat. Bis zu drei Monats­ge­häl­ter als Ent­schä­di­gung könn­ten gefor­dert wer­den. Des­halb sol­le man auch immer doku­men­tie­ren, wie­so nach­ge­fragt wur­de, ob es wirk­lich mit der Stel­le zu tun hat­te oder ob es nur Neu­gier war. Dies kön­ne dann recht­lich ange­foch­ten werden.

Falls der/die Bewerber:in frei­wil­lig über Kin­der­wunsch, Behin­de­rung o.ä. spricht, sol­le man nicht wei­ter­fra­gen, son­dern immer ant­wor­ten, dass man sich bedan­ke, aber die­ser Umstand für einen irrele­vant ist.

 

Offene Fragestellungen

Ansons­ten sol­le man kei­ne Angst haben, Fra­gen zu stel­len. Man sol­le Ja- /Nein- Fra­gen ver­mei­den, lie­ber offe­ne Fra­gen stel­len und Ant­wor­ten auf­grei­fen. So erzäh­le die/der Bewerber:in am meis­ten von sich. Außer­dem sol­le man sich nicht auf das eige­ne Bauch­ge­fühl ver­las­sen. Man ten­die­re dazu, cha­rak­ter­lich ähn­li­che Per­so­nen ein­zu­stel­len. Die­se sei­en aber nicht unbe­dingt die rich­ti­gen für den Job. Am Ende sol­le man das Anfor­de­rungs­pro­fil mit dem Bewer­ber­pro­fil sach­lich ver­glei­chen, um zu sehen, dass die Ansprü­che über­haupt erfüllt werden.

 

Eindruck des Arbeitgebenden

Nicht zu ver­ges­sen sei, dass der/die Arbeitgeber:in sich auch bei den Inter­es­sen­ten bewirbt. Daher sol­le auch bei einer Absa­ge, eine Ant­wort schnell gege­ben wer­den. Bei die­ser müs­se dar­auf geach­tet wer­den, dass man die Ableh­nungs­grün­de nicht mit­tei­le. Die Doku­men­ta­ti­on sei nur wich­tig, falls geklagt wür­de. Ein wei­te­rer wich­ti­ger Punkt ist, dass Bewer­bun­gen ins Daten­schutz­kon­zept ein­ge­bun­den wer­den müss­ten, da es sich um sen­si­ble Daten halte.

 

 

“Unterstützt mit einem strukturierten Berufseinsteigerprogramm ins Berufsleben als Tierärztin/Tierarzt”

Chris­toph Dän­zer, CEO der Evi­den­sia Grup­pe, stellt das Berufseinsteiger:innen- Pro­gramm von Evi­den­sia vor. Sei­ner Mei­nung nach sei ein brei­tes Fort- und Wei­ter­bil­dungs­pro­gramm wich­tig für die Bin­dung der Mitarbeiter:innen.

 

Unglücklicher Berufseinstieg

Oft herr­sche Unzu­frie­den­heit auf Arbeitnehmer:innen- und Arbeitgeber:innenseite über den Berufs­ein­stieg nach dem Uni­ver­si­täts­ab­schluss. Das füh­re zu Vor­wür­fen wie „nie­mand kann etwas“ bzw. gegen­sätz­lich „man wird nicht ein­ge­ar­bei­tet“. Dar­aus resul­tie­re eine gefühlt schlech­te Vor­be­rei­tung auf den Arbeits­all­tag und auch der Man­gel an Nachwuchs.

 

Berufseinsteiger:innen- Programm

Des­halb wur­de das Berufseinsteiger:innen- Pro­gramm von Evi­den­sia ins Leben geru­fen. Es bie­te eine struk­tu­rier­te Ein­ar­bei­tung und eine Beglei­tung der jun­gen Tierärzt:innen durch erfah­re­ne Kolleg:innen.

Das Pro­gramm sei unter­teilt. Die ers­ten acht Wochen sei­en zum Ken­nen­ler­nen der Struk­tu­ren und das „Mit­lau­fen“, eben­falls im Not­dienst, da. Dabei wer­de man nicht selb­stän­dig han­deln und es wer­den pas­sen­de Webi­na­re zu den aktu­el­len The­men ange­bo­ten. Die fol­gen­den drei bis neun Mona­te arbei­te man in der Sprech­stun­de mit, bear­bei­tet ers­te eige­ne Fäl­le und durch­lau­fe die Fach­ab­tei­lun­gen. Im zehn­ten und zwölf­ten Monat gin­ge es um die Ver­tie­fung der Fach­kennt­nis­se und die Mög­lich­keit der Spe­zia­li­sie­rung. All dies wer­de durch Mentor:innen/Tutor:innen beglei­tet und ermög­licht eine regel­mä­ßi­ge Rück­mel­dung der Teil­neh­men­den zur Programmverbesserung.

 

Lesen Sie auch den span­nen­den zwei­ten Teil der Vortragszusammenfassung.

Ihr Gre­mi­um Berufs­po­li­tik des BaT