Arbeitszeiten- Rechtliche Grundlagen

Arbeit­szeit­en, Bere­itschafts­di­en­ste und Ruf­bere­itschaften — Was darf der Arbeit­ge­ber (nicht) und was muss der Arbeit­nehmer (nicht) machen?

Wie das The­ma Arbeit­szeit in den meis­ten Tier­arzt­prax­en gehand­habt wird, müssen wir Ihnen sich­er nicht groß erk­lären. Wöchentliche Stun­den­zahlen von min­destens 50 bis „open end“ sind keine Sel­tenheit, son­dern für angestellte Tierärzte in der Regel bit­tere Real­ität. Die im Arbeitsver­trag fest­ge­hal­tene Arbeit­szeit fungiert dem­nach allen­falls als Platzhal­ter – zumin­d­est bei den­jeni­gen, die über­haupt einen schriftlichen Ver­trag in der Hand haben. Wer das Argu­ment „es war halt schon immer so“ nicht gel­ten lassen will, fragt sich also am Ende ein­er anstren­gen­den Woche mit Not­di­enst, Woch­enen­dar­beit und allem Drum und Dran: Muss ich das eigentlich mit­machen? Gibt es denn nicht geset­zliche Vorschriften, die der Prax­is­in­hab­er ein­hal­ten muss? Die gibt es. Zum Schutz des Arbeit­nehmers ist die höchst zuläs­sige Arbeit­szeit durch Nor­men beschränkt, die vornehm­lich im Arbeit­szeit­ge­setz (ArbZG) zu find­en sind.

Die wichtigsten Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes lauten wie folgt:

• Die werk­tägliche Arbeit­szeit der Arbeit­nehmer darf acht Stun­den nicht über­schre­it­en, damit ergibt sich eine höch­stzuläs­sige wöchentliche Arbeit­szeit von 48 Stunden.
• Zuläs­sig ist eine Ver­längerung auf zehn Stun­den pro Tag bei entsprechen­dem zeitlichem Aus­gle­ich inner­halb von sechs Kalen­der­monat­en bzw. 24 Wochen.
• Nach spätestens sechs Stun­den ist eine Pause zu gewähren. Die Dauer der Pause oder Pausen muss min­destens 30 Minuten, je nach Dauer der Arbeit­szeit bis zu 45 Minuten betragen.
• Nach Beendi­gung der täglichen Arbeit­szeit ist eine Ruhezeit von grund­sät­zlich min­destens elf Stun­den zu gewähren.
• Für Nacht- und Schichtar­beit gel­ten beson­dere Bestimmungen.
• Grund­sät­zlich beste­ht ein Beschäf­ti­gungsver­bot an Sonn- und Feierta­gen, jedoch enthält das Arbeit­szeit­ge­setz einen Aus­nah­menkat­a­log mit Ausgleichsregelungen.
• Für wer­dende und stil­lende Müt­ter wird die Arbeit­szeit durch das Mut­ter­schutzge­setz beschränkt. Sie dür­fen grund­sät­zlich nicht zwis­chen 20 und 6 Uhr und an Sonn- und Feierta­gen beschäftigt wer­den. Fern­er ist es dem Arbeit­ge­ber generell unter­sagt, wer­dende und stil­lende Müt­ter zur Mehrar­beit zu verpflicht­en. Ver­tragliche Vere­in­barun­gen oder ein­seit­ige Weisun­gen des Arbeit­ge­bers, die den Arbeit­nehmer zur Über­schre­itung der geset­zlich fest­gelegten Höch­star­beit­szeit verpflicht­en sollen, sind nichtig. Ver­langt der Arbeit­ge­ber geset­zeswidrig Mehrar­beit, ste­ht dem Arbeit­nehmer neben dem Anspruch auf Ein­hal­tung der geset­zlichen Arbeit­szeit­gren­zen auch ein sog. Zurück­be­hal­tungsrecht im Hin­blick auf seine Arbeit­skraft zu. So zumin­d­est die The­o­rie. Dass es nicht ein­fach ist, den Chef auf sein Fehlver­hal­ten anzus­prechen, wenn geset­zeswidrige Mehrar­beit in der Prax­is an der Tage­sor­d­nung ist, liegt auf der Hand. Denn let­z­tendlich schwingt immer ein Stück Angst mit, als unbe­quem zu gel­ten. Helfen kann vielle­icht schon, kon­se­quent zu doku­men­tieren, um dem Arbeit­ge­ber den Geset­zesver­stoß deut­lich vor Augen zu führen und erst ein­mal das Bewusst­sein zu schär­fen. Eine Doku­men­ta­tion schreibt schließlich auch das Arbeit­szeit­ge­setz vor. Danach ist näm­lich jed­er Arbeit­ge­ber verpflichtet, die über 48 Stun­den hin­aus­ge­hende Arbeit­szeit zu doku­men­tieren. Doch welche Zeit­en gel­ten über­haupt als Arbeit­szeit und fließen in die Berech­nung der Stun­den­zahl mit ein? Dass Anwe­sen­heit­szeit­en während der Sprech­stunde dazu gehören, ist klar. Schwieriger wird es, wenn Bere­itschafts­di­enst und/ oder Ruf­bere­itschaft geleis­tet werden.

Hier ist zu differenzieren:

Bereitschaftsdienst

Bere­itschafts­di­enst liegt vor, wenn der Arbeit­nehmer sich außer­halb sein­er regelmäßi­gen Arbeit­szeit an ein­er vom Arbeit­ge­ber bes­timmten Stelle inner­halb oder außer­halb des Betriebes aufzuhal­ten hat, um bei Bedarf die volle Arbeit­stätigkeit unverzüglich auszuüben. Seit ein­er Entschei­dung des Europäis­chen Gericht­shofes im Jahre 2000 und ein­er entsprechen­den Änderung im Arbeit­szeit­ge­setz, kann der Bere­itschafts­di­enst nicht mehr der Ruhezeit zugerech­net wer­den. Er gilt als Arbeit­szeit und ist dementsprechend zu vergüten.

Rufbereitschaft

Die Ruf­bere­itschaft verpflichtet den Arbeit­nehmer, außer­halb der regelmäßi­gen Arbeit­szeit­en auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Den Ort, an dem er sich dabei aufhält, kann er selb­st bes­tim­men. Zeit­en, an denen der Arbeit­nehmer zur Ruf­bere­itschaft verpflichtet ist, gel­ten als Freizeit im Sinne des Arbeit­szeit­ge­set­zes. Nur soweit im Rah­men der Ruf­bere­itschaft Tätigkeit­en anfall­en, sind die dafür aufgewen­de­ten Arbeit­szeit­en im Umfang ihrer tat­säch­lichen Dauer als Arbeit­szeit zu bewerten.

Übri­gens muss die Verpflich­tung zum Bere­itschafts­di­enst und/ oder zur Ruf­bere­itschaft nicht aus­drück­lich geregelt wer­den. Enthält der Arbeitsver­trag keine konkreten Angaben zur Arbeit­szeit oder wurde eine konkrete Arbeit­szeit nicht vere­in­bart, gilt als regelmäßig zu leis­tende Arbeit­szeit die übliche Arbeit­szeit im Betrieb. Im Rah­men seines Direk­tion­srechts kann der Arbeit­ge­ber die Lage der Arbeit­szeit also grund­sät­zlich ein­seit­ig bes­tim­men bzw. ändern.

Fazit

Die geset­zlich höchst zuläs­sige Wochenar­beit­szeit beträgt 48 Stun­den. Der Bere­itschafts­di­enst gilt als Arbeit­szeit, während bei der Ruf­bere­itschaft nur die Zeit, die für die tat­säch­liche Erbringung von Leis­tun­gen aufge­wandt wird, als Arbeit­szeit  zu bew­erten ist.

Autorin: Julia Laacks, Recht­san­wältin der Kan­zlei Mönig und Part­ner in Münster

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