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Minijob, geringfügige Beschäftigung

520-Euro-Job, gering­fü­gi­ge Beschäf­ti­gung, Mini­job – all die­se Begrif­fe mei­nen ein und das­sel­be. Es geht um Arbeits­ver­hält­nis­se, die ent­we­der nur für kur­ze Zeit Bestand haben bzw. Arbeits­ver­hält­nis­se, bei denen der Lohn der Arbeit­neh­men­den an eine monat­li­che Gren­ze von 520€ gebun­den ist.

Die wich­tigs­ten Ant­wor­ten zum The­ma „Mini­job“ erfah­ren Sie in dem fol­gen­den Artikel.

Hier geht es zum Erfah­rungs­be­richt über die Aus­übung eines Mini­jobs als ange­stell­te Tier­ärz­tin von unse­rem BaT-Mit­glied Dr. Tina J.:

Wie sollte der Arbeitsvertrag bei einem Minijob ausgestaltet sein?

Eine gering­fü­gi­ge Beschäf­ti­gung oder ein Mini­job ist mit einer sehr wich­ti­gen Ein­schrän­kung ver­bun­den: Der Jah­res­ver­dienst darf einen Wert von 6240€ nicht über­schrei­ten. Dies gilt, wenn der Arbeits­ver­trag ohne Unter­bre­chung ein Jahr lang besteht und soll­te in jedem Fall im Arbeits­ver­trag für eine gering­fü­gi­ge Beschäf­ti­gung fest­ge­hal­ten werden.

Ab dem Moment, in dem ein Arbeit­ge­ben­de (AG) mehr zahlt als 520€ im Monat, han­delt es sich näm­lich nicht mehr um einen Minijob.

Was ist bei mehreren Arbeitsverträgen zu beachten?

Arbeit­neh­men­de (AN), die meh­re­re Arbeits­ver­trä­ge für gering­fü­gig Beschäf­tig­te abge­schlos­sen haben, soll­ten die Augen stets offen­hal­ten. Da das gesam­te Gehalt des Monats ange­rech­net wird, kann die Gren­ze von 520€ schnell aus­ge­reizt wer­den. Ist dies der Fall, wer­den bei­de Arbeits­ver­hält­nis­se nicht mehr als Mini­jobs anerkannt.

Gibt es Ausnahmen?

So man­cher Arbeits­ver­trag für eine gering­fü­gig ent­lohn­te Beschäf­ti­gung ent­hält jedoch Ausnahmen:

  • wenn die Arbeits­ent­gelt­gren­ze aus Grün­den über­schrit­ten wird, die nicht vor­her­seh­bar waren
  • wenn dies nur von Zeit zu Zeit geschieht (z.B. wenn ein “Mini­job­ber” die gering­fü­gi­gen Beschäf­ti­gun­gen seines/r kran­ken Kolleg/in auf­fan­gen musste)

dann han­delt es sich immer noch um Mini­jobs und der AG steht nicht in der Pflicht, sich um die Ver­si­che­rung sei­ner AN zu küm­mern. Der beschrie­be­ne Zeit­rah­men darf jedoch nicht län­ger andau­ern als drei Monate.

Darf ich einen Minijob neben der hauptberuflichen Tätigkeit ausüben?

Grund­sätz­lich darf ein Mini­job neben der haupt­be­ruf­li­chen Tätig­keit aus­ge­übt wer­den. Jedoch dür­fen die­se Tätig­kei­ten nicht kol­li­die­ren. Bestim­mun­gen des Arbeits­zeit­ge­set­zes müs­sen ein­ge­hal­ten wer­den. Ins­ge­samt soll­ten die Pflich­ten bei­der Jobs sich nicht über­schnei­den. Der AN muss in der Lage sein, trotz des Neben­jobs sei­ne Haupt­ar­beit den ver­trag­li­chen Rege­lun­gen ent­spre­chend auszuführen.

Dabei soll­te zunächst § 3 des Arbeits­zeit­ge­set­zes (ArbZG) beach­tet wer­den. Die dar­in ver­an­ker­te Höchst­ar­beits­zeit von zehn Stun­den täg­lich darf nicht über­schrit­ten wer­den. Das bedeu­tet, wenn ein AN bereits in sei­nem Haupt­be­ruf Voll­zeit mit acht Stun­den pro Tag arbei­tet, darf die­ser in sei­nem Neben­job nur zwei Stun­den arbei­ten. Davon aus­ge­nom­men sind Ehren­äm­ter. Die vor­be­zeich­ne­te Vor­schrift macht zudem die Ein­schrän­kung, dass ein AN die täg­li­che Arbeits­zeit auf zehn Stun­den nur ver­län­gern kann, wenn inner­halb von sechs Kalen­der­mo­na­ten oder inner­halb von 24 Wochen im Durch­schnitt acht Stun­den werk­täg­lich nicht über­schrit­ten werden.

Neben die­ser zeit­li­chen Ein­schrän­kung soll­te unbe­dingt beach­tet wer­den, dass der Neben­job die Haupt­tä­tig­keit nicht ein­schrän­ken soll­te. Dabei spielt die soge­nann­te Inter­es­sen­kol­li­si­on eine gewich­ti­ge Rol­le. Beginnt ein AN zum Bei­spiel einen Neben­job bei einer kon­kur­rie­ren­den Tier­arzt­pra­xis, kann dies zu Pro­ble­men füh­ren und ist gemäß Wett­be­werbs­ver­bot unter­sagt. Rechts­grund­la­ge bil­det an die­ser Stel­le § 60 Han­dels­ge­setz­buch (HGB). Die­ser bezieht sich zwar nur auf Han­dels­ge­hil­fen, wird aber in der Recht­spre­chung auch auf ande­re AN angewendet.

Ver­stößt ein AN mit sei­nem Neben­job gegen die­ses Wett­be­werbs­ver­bot, ist die­ser gegen­über dem AG scha­dens­er­satz­pflich­tig. Unter Umstän­den kann auch eine Kün­di­gung gerecht­fer­tigt sein. Vor allem wenn der AN dem AG im erheb­li­chen Maße Kon­kur­renz macht, kann dies eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung begründen.

Minijob und Urlaub

Schließ­lich muss noch erwähnt wer­den, dass auch wäh­rend des Urlaubs eine wider­spre­chen­de Erwerbs­tä­tig­keit nicht zuläs­sig ist. Dabei gilt § 8 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUr­lG). Das bedeu­tet, der Neben­job, den ein AN even­tu­ell im Urlaub aus­üben möch­te, darf nicht dem Urlaubs­zweck, der Erho­lung, zuwi­der­lau­fen. Was für den Erho­lungs­ur­laub gilt, zählt auch im Krankheitsfall.

Genießen Minijobber Kündigungsschutz? 

Ja, sowohl das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) als auch ande­re Geset­ze und Tarif­ver­trä­ge, die Kün­di­gungs­be­schrän­kun­gen ent­hal­ten, sind eben­so auf Mini­job­ben­de wie auf Voll­zeit­kräf­te anwendbar.

In aller Regel grei­fen für eine ordent­li­che Kün­di­gung die Fris­ten des § 622 BGB. Ein Arbeits­ver­trag für gering­fü­gig ent­lohn­te Beschäf­tig­te kann außer­dem frist­los gekün­digt werden.

Wel­che Be­deu­tung hat der ge­setz­li­che Min­dest­lohn für Mi­ni­jobs, die in Form der Ent­gelt­geringfügig­keit aus­geübt werden?

Grund­sätz­lich gibt es für Mini­jobs kei­ne zeit­li­che Ober­gren­ze hin­sicht­lich der Wochen­ar­beits­stun­den. Durch die Ein­füh­rung des Min­dest­loh­nes dür­fen jedoch Mini­job­ben­de bei ei­nem Min­dest­lohn von 12,00€ ma­xi­mal 43,3 St­un­den mo­nat­lich im Rah­men ih­res Mi­ni­jobs arbeiten.

Haben Minijobber Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?

Ja, gering­fü­gig Beschäf­tig­te haben die glei­chen arbeits­ver­trag­li­chen Rech­te wie voll­zei­tig beschäf­tig­te AN.

Daher haben sie Anspruch auf bezahl­ten Erho­lungs­ur­laub nach den Bestim­mun­gen des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes (Bur­lG) sowie auf Ent­gelt­fort­zah­lung in Fäl­len krank­heits­be­ding­ter Arbeitsunfähigkeit.

Wie ist das Einkommen aus einer geringfügigen Beschäftigung zu versteuern?

Das Ein­kom­men aus einem Mini­job ist nicht steu­er­frei, kann aber im Regel­fall pau­schal mit einem sym­bo­lisch gerin­gen Steu­er­satz von zwei Pro­zent ver­steu­ert wer­den. Und die­se zwei Pro­zent zahlt übli­cher­wei­se der AG, d.h. der AN sieht kei­nen Lohn­steu­er­ab­zug auf sei­ner Lohnabrechnung.

Wird der Arbeits­lohn aus einer gering­fü­gi­gen Beschäf­ti­gung pau­schal ver­steu­ert, ist das The­ma Steu­ern erle­digt, d.h. der AN muss sei­nen Mini­job-Lohn auch dann nicht zusätz­lich ver­steu­ern, wenn er dane­ben noch ande­re Ein­künf­te erzielt.

Un­ter­lie­gen Mi­ni­job­bende der Ver­si­che­rungs­pflicht in der Sozialversicherung?

Wer ge­ringfügig beschäf­tigt ist, ist im All­ge­mei­nen mit die­ser Beschäfti­gung in der So­zi­al­ver­si­che­rung versicherungsfrei.

Es be­steht da­her we­gen ei­ner ge­ringfügig aus­geübten Beschäfti­gung kei­ne Versicherungspflicht

  • in der ge­setz­li­chen Arbeitslosenversicherung,
  • in der ge­setz­li­chen Krankenversicherung
  • in der ge­setz­li­chen Pflegeversicherung.

Da­ge­gen be­steht seit An­fang 2013 Bei­trags­pflicht zur ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung, von der sich Mi­ni­job­bende al­ler­dings be­frei­en las­sen kön­nen. Da das ver­si­cher­te Ein­kom­men, d.h. das Ge­halt aus dem Mi­ni­job, oh­ne­hin ge­ring ist, loh­nen sich Ren­ten­beiträge für die meis­ten Mi­ni­job­bende nicht. Da­her las­sen sich die meis­ten ge­ringfügig Beschäftig­ten von der Ren­ten­bei­trags­pflicht befreien.

Wer aber zusätz­lich zu einer haupt­be­ruf­li­chen Tätig­keit im vete­ri­när­me­di­zi­ni­schen Bereich, bei der die Bei­trä­ge zur Ren­ten­ver­si­che­rung an das jeweils zustän­di­ge Ver­sor­gungs­werk gezahlt wer­den, einen Mini­job mit einer Ein­zah­lung der Ren­ten­bei­trä­ge in die ge­setz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rung annimmt, bekommt in die­sem Fall War­te­zei­ten gutgeschrieben. 

Gelten im Minijob die gleichen Grundsätze bezüglich des Mutterschutzes und der Elternzeit?

Schwan­ge­re Mini­job­be­rin­nen sind wäh­rend der Schutz­fris­ten — sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Ent­bin­dung — von der Arbeit frei­zu­stel­len. Wäh­rend die­ser Zeit des Ver­dienst­aus­fal­les erhal­ten die Mini­job­be­rin­nen ent­we­der ein Mut­ter­schafts­geld vom Bun­des­amt für Sozia­le Siche­rung oder von ihrer Kran­ken­kas­se. Zudem kann zusätz­lich ein Anspruch auf Zuschuss durch den AG bestehen.

Der Anspruch auf Mut­ter­schafts­geld besteht somit eben­falls bei einem Mini­job. Die Höhe des Mut­ter­schafts­gel­des ist davon abhän­gig, wie die Mini­job­be­rin kran­ken­ver­si­chert ist. AG haben – soweit die U2 (Erstat­tungs­ver­fah­ren bei Mut­ter­schaft) ent­rich­tet wur­de — Anspruch auf Erstat­tung ihrer Auf­wen­dun­gen, bei­spiels­wei­se bei Beschäftigungsverboten.

Die Eltern­zeit ist ein Zeit­raum unbe­zahl­ter Frei­stel­lung von der Arbeit nach der Geburt des Kin­des. Die­se beginnt grund­sätz­lich acht Wochen nach der Geburt. Die Eltern­zeit kön­nen eben­falls AN im Mini­job beantragen.

Wie lässt sich freie Mitarbeit von Minijobbenden abgrenzen?

Ein/e freie/r Mitarbeiter/in ist ein/e Selbständige/r, welche/r auf­grund eines Dienst- oder Werk­ver­trags für ein Unter­neh­men Auf­trä­ge aus­führt, ohne dass sie/ er selbst Angehörige/r die­ses Unter­neh­mens ist. Für sie/ ihn gel­ten somit nicht die all­ge­mein­gül­ti­gen arbeits­recht­li­chen Bestim­mun­gen. Das bedeu­tet, dass ein/e freie/r Mitarbeiter/in kei­ne fes­ten Arbeits­zei­ten hat, aber auch kei­nen Anspruch auf Urlaub, Kran­ken­geld und ähn­li­che gesetz­li­che Absi­che­run­gen besitzt.

Beim Finanz­amt müs­sen freie Mit­ar­bei­ten­de aus steu­er­recht­li­chen Grün­den des­halb als selb­stän­di­ge Per­so­nen regis­triert sein.

Freie Mit­ar­bei­ten­de bekom­men kein fes­tes Gehalt, son­dern einen Lohn, und müs­sen sich selbst­stän­dig um die Sozi­al­ver­si­che­rung küm­mern. Wei­ter­hin haben freie Mit­ar­bei­ten­de eben­falls die Mög­lich­keit, par­al­lel für meh­re­re ver­schie­de­ne AG zu arbeiten.

Und wann liegt eine Scheinselbstständigkeit vor?

Freie Mit­ar­bei­ten­de kön­nen in einem Unter­neh­men durch­aus den­sel­ben Ein­satz­be­reich und ähn­li­che Auf­ga­ben haben wie Fest­an­ge­stell­te. Doch sobald freie Mit­ar­bei­ten­de von einem AG abhän­gig sind und des­sen Anwei­sun­gen aus­füh­ren müs­sen, kann ein „de fac­to Ange­stell­ten-Ver­hält­nis“ vor­lie­gen. Ob eine soge­nann­te „Schein­selbst­stän­dig­keit“ vor­liegt, ist unab­hän­gig davon, was im Arbeits­ver­trag steht. Die tat­säch­lich aus­ge­führ­te Tätig­keit ist ent­schei­dend. Das heißt, dass in einem Arbeits­ver­trag ste­hen kann, dass es sich um freie Mit­ar­beit han­delt, wenn die Per­son in frei­er Mit­ar­beit jedoch die glei­chen Auf­ga­ben wie die Fest­an­ge­stell­ten hat und somit dem AG gegen­über wei­sungs­ge­bun­den ist, liegt eine soge­nann­ten „Schein­selbst­stän­dig­keit“ vor.

Wenn der zustän­di­ge Sozi­al­ver­si­che­rungs­trä­ger oder das zustän­di­ge Finanz­amt fest­legt, dies kann eben­falls rück­wir­kend gesche­hen, dass es sich statt um eine freie Mit­ar­beit um ein fes­tes Anstel­lungs­ver­hält­nis gehan­delt hat, dann muss der AG die Bei­trä­ge für die Arbeitslosen‑, Ren­ten- und Kran­ken­ver­si­che­rung an die Sozi­al­kas­sen nach­zah­len und even­tu­ell sogar mit einer zusätz­li­chen Straf­zah­lung rechnen.

gez. Rechts­an­walt Ben­ja­min Kranepuhl

tier­me­drecht – Anwalts­kanz­lei Althaus

https://tiermedrecht.de/

Feld­stie­ge 100
48161 Münster
E‑Mail: kranepuhl@tiermedrecht.de

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