Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Das mit den meis­ten rechtlichen Fragestel­lun­gen belegte The­ma dürfte hier­bei freilich die Kündi­gung sein. Eine solche kann sowohl vom Arbeit­ge­ber, als auch vom Arbeit­nehmer aus­ge­sprochen wer­den. Ins­beson­dere im Falle ein­er arbeit­ge­ber­seit­i­gen Kündi­gung tun sich oft­mals Prob­leme auf – in vie­len Fällen ist die Kündi­gung des Arbeit­nehmers an strenge Voraus­set­zun­gen geknüpft und unter Umstän­den schlichtweg nicht möglich. Diesem Kündi­gungss­chutz wollen wir uns im Fol­gen­den vornehm­lich widmen.

Aber kom­men wir zunächst zu einem weniger kom­plizierten Part der Kündi­gung: die sog. Kündigungsfristen.

Kündigungsfristen

Diese sind üblicher­weise bei jed­er Kündi­gung einzuhal­ten – ausgenom­men im Falle der außeror­dentlichen (frist­losen) Kündi­gung. Diese kann nur dann wirk­sam aus­ge­sprochen wer­den, wenn ein wichtiger Grund dafür vor­liegt, dass die Fort­führung unter Ein­hal­tung der ein­schlägi­gen Kündi­gungs­fris­ten ein­er Ver­tragspartei nicht zumut­bar ist.

Im Falle der in den meis­ten Fällen aus­ge­sproch­enen ordentlichen Kündi­gung kann das Arbeitsver­hält­nis nicht von heute auf mor­gen been­det wer­den. Vielmehr muss der jew­eils anderen Ver­tragspartei die Möglichkeit gewährt wer­den, sich auf das Ende des Arbeitsver­hält­niss­es einzustellen und entsprechende Vor­bere­itun­gen zu treffen.

Das Gesetz spricht dem Arbeit­nehmer hier oft eine län­gere „Vor­bere­itungszeit“ zu, als dem Arbeitgeber.

So hat let­zter­er bei der Kündi­gung seines Arbeit­nehmers, der seit mehr als zwei Jahren für ihn tätig ist, gem. § 622 Abs. 2 S. 1 BGB eine Kündi­gungs­frist von einem Monat zum Ende eines Kalen­der­monats zu berücksichtigen.

Die Kündi­gungs­fris­ten ver­längern sich mit steigen­der Dauer der Betrieb­szuge­hörigkeit, bis schließlich ab ein­er Betrieb­szuge­hörigkeit von mehr als 20 Jahren eine Kündi­gungs­frist von sieben Monat­en erre­icht wird.

Zum Ver­gle­ich: der Arbeit­nehmer kann nach den geset­zlichen Vor­gaben das Arbeitsver­hält­nis unab­hängig von der Dauer der Betrieb­szuge­hörigkeit – also auch nach 20 Jahren — mit ein­er Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalen­der­monats kündigen.

Wichtig zu wis­sen: während der Probezeit kann das Arbeitsver­hält­nis von bei­den Seit­en mit ein­er Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Von oben genan­nten Kündi­gungs­fris­ten kann außer­dem – in gewis­sen Gren­zen — durch ver­tragliche Vere­in­barun­gen abgewichen werden.

Kündigungsschutz

Etwas kom­pliziert­er, als die Frage nach den ein­schlägi­gen Kündi­gungs­fris­ten, ist die nach dem Kündi­gungss­chutz. Greift dieser, erübrigt sich alles weitere.

In der Regel bekan­nt sein wird der all­ge­meine Kündi­gungss­chutz nach dem Kündi­gungss­chutzge­setz. Dieser stellt sich­er, dass eine (ordentliche) Kündi­gung nicht sozial ungerecht­fer­tigt ist. Dies ist dann der Fall, wenn ein per­so­n­enbe­d­ingter (in der Per­son des betr­e­f­fend­en Arbeit­nehmers liegen­der), ein ver­hal­tens­be­d­ingter (im Ver­hal­ten des betr­e­f­fend­en Arbeit­nehmers liegen­der) oder ein betrieb­s­be­d­ingter Kündi­gungs­grund vor­liegt. Dieser muss in der Kündi­gung vom Arbeit­ge­ber erläutert werden.

Wann greift das Kündigunsschutzgesetz nicht?

Eine Kündi­gung ohne Angabe von Grün­den ist nur dann möglich, wenn das KSchG nicht greift. Dies ist dann der Fall, wenn das Unternehmen die Gren­ze von mehr als zehn Arbeit­nehmern (Teilzei­tangestellte wer­den nur anteilig berück­sichtigt, Auszu­bildende gar nicht) nicht über­schre­it­et oder aber, wenn sich der Arbeit­nehmer noch in der Probezeit befind­et. Diese darf übri­gens max­i­mal sechs Monate betragen.

Gut zu wis­sen: In Klei­n­un­ternehmen find­en die Vorschriften des Kündi­gungss­chutzge­set­zes keine Anwen­dung – der Arbeit­ge­ber kann ohne Angabe von Grün­den die Kündi­gung erk­lären. Dies bedeutet aber nicht zwangsläu­fig, dass der Arbeit­ge­ber den Launen seines Arbeit­ge­bers per se macht­los aus­geliefert ist. Die Kündi­gung darf ins­beson­dere nicht gegen den Grund­satz von Treu und Glauben verstoßen.

Hier­bei müssen die Inter­essen des Arbeit­nehmers (etwa soziale Aspek­te) am Erhalt des Arbeit­splatzes und die Inter­essen des Arbeit­ge­bers, in einem kleinen Unternehmen möglichst wirtschaftlich arbei­t­en­des und team­fähiges Per­son­al zu beschäfti­gen, gegeneinan­der abge­wogen wer­den. Denn in einem kleinen Unternehmen fällt jed­er Mitar­beit­er – ob qual­i­fiziert oder unqual­i­fiziert, gut oder schlecht fürs Betrieb­skli­ma – mehr ins Gewicht, als in einem großen Unternehmen, wo Defizite jeglich­er Art in der Regel bess­er aus­geglichen wer­den können.

Prob­lema­tisch für den Arbeit­nehmer: ihn trifft die Beweis­last für alle Umstände, weshalb die Kündi­gung nach „Treu und Glauben” unwirk­sam sein soll.

Vorgehen gegen eine Kündigung

Möchte der Arbeit­nehmer gegen eine aus­ge­sproch­ene Kündi­gung vorge­hen, sollte er keine Zeit vergeu­den: die Frist für eine Klageer­he­bung (Kündi­gungss­chutzk­lage) beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündi­gungserk­lärung. Hier­nach gilt die aus­ge­sproch­ene Kündi­gung ungeachtet jeglich­er Umstände als wirksam.

Soweit der Grund­satz. Was aber in Fällen, die anders gelagert sind? Was, wenn die betr­e­f­fende Arbeit­nehmerin schwanger ist, es sich um einen schwer­be­hin­derten oder einen ständig arbeit­sun­fähig erkrank­ten Arbeit­nehmer han­delt? Welche Beson­der­heit­en gel­ten hier?

Besondere Umstände

1. Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit

Im Falle ein­er Schwanger­schaft greift ein beson­der­er Kündi­gungss­chutz. Dieser soll ver­hin­dern, dass der schwan­geren Arbeit­nehmerin auf­grund ihrer Schwanger­schaft gekündigt wird.

§ 17 Mut­ter­schutzge­setz besagt:

Die Kündi­gung gegenüber ein­er Frau ist unzulässig

• während ihrer Schwangerschaft
• bis zum Ablauf von vier Monat­en nach ein­er Fehlge­burt nach der zwölften Schwanger­schaftswoche und
• bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Ent­bindung, min­destens jedoch bis zum Ablauf von vier Monat­en nach der Ent­bindung, wenn dem Arbeit­ge­ber zum Zeit­punkt der Kündi­gung die Schwanger­schaft, die Fehlge­burt nach der zwölften Schwanger­schaftswoche oder die Ent­bindung bekan­nt ist oder wenn sie ihm inner­halb von zwei Wochen nach Zugang der Kündi­gung mit­geteilt wird. 

   

Im Kern bedeutet dies, dass eine schwan­gere Arbeit­nehmerin ab dem Zeit­punkt des Schwanger­schafts­be­ginns bis zum Ablauf von vier Monat­en nach der Geburt (oder Fehlge­burt nach der 12. Schwanger­schaftswoche) nicht künd­bar ist. Ausgenom­men ist hier eine in der Probezeit befind­liche Arbeitnehmerin.

Selb­stver­ständlich greift dieser Kündi­gungss­chutz unab­hängig davon, ob sich die Arbeit­nehmerin in einem Beschäf­ti­gungsver­bot befind­et, oder nicht.

Möchte der Arbeit­ge­ber ein­er unter dem Schutz des Mut­ter­schutzge­set­zes ste­hen­den Arbeit­nehmerin kündi­gen, bedarf es ein­er Zus­tim­mung der für den Arbeitss­chutz zuständi­gen ober­sten Lan­des­be­hörde. Dies kommt nur in sel­te­nen Aus­nah­me­fällen in Betra­cht, etwa wenn bei Weit­erbeschäf­ti­gung der Arbeit­nehmerin die Exis­tenz des Betriebs erhe­blich gefährdet wäre.

Der beson­dere Kündi­gungss­chutz endet laut oben zitiert­er Norm in der Regel 4 Monate nach der Ent­bindung. Befind­et sich die Arbeit­nehmerin über diesen Zeitraum hin­aus in einem Beschäf­ti­gungsver­bot (stillbe­d­ingtes Beschäf­ti­gungsver­bot), ist sie unter etwaiger Berück­sich­ti­gung des KSchG ordentlich kündbar.

Eine in Elternzeit befind­liche Arbeit­nehmerin hinge­gen unter­liegt weit­er­hin für die gesamte Dauer der Elternzeit dem beson­deren Kündi­gungss­chutz. Dies gilt selb­stver­ständlich genau­so für in Elternzeit befind­liche Arbeitnehmer.

2. Schwerbehinderung

Ein weit­er­er Fall, in dem ein beson­der­er Kündi­gungss­chutz greift, ist der des schwer­be­hin­derten Arbeit­nehmers. Dieser soll anderen Arbeit­ge­bern gegenüber nicht auf­grund sein­er Schwer­be­hin­derung benachteiligt werden.

Nach den ein­schlägi­gen Nor­men sind Men­schen i.d.R. schwer­be­hin­dert, wenn bei ihnen ein Grad der Behin­derung von wenig­stens 50 vorliegt.

Möchte der Arbeit­ge­ber ein Arbeitsver­hält­nis mit einem Schwer­be­hin­derten kündi­gen, benötigt er hierzu die vorherige Zus­tim­mung des Inte­gra­tionsamtes – eine nachträgliche Zus­tim­mung kann nicht erteilt wer­den, die Kündi­gung ist dann unwirksam.

Zu beacht­en gilt, dass zum Zeit­punkt der Kündi­gung die Eigen­schaft als schwer­be­hin­dert­er Men­sch nachgewiesen sein muss. Ein entsprechen­der Nach­weis liegt dann vor, wenn das Ver­sorgungsamt oder die nach Lan­desrecht zuständi­ge Behörde einen Grad der Behin­derung von min­destens 50 fest­gestellt hat.

Der beson­dere Kündi­gungss­chutz greift nicht, sofern das Arbeitsver­hält­nis mit­tels Aufhe­bungsver­trag (Eini­gung der Parteien auf die Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es) been­det wer­den soll, wenn ein befris­teter Ver­trag aus­läuft, oder, wenn die Kündi­gung von Seit­en des Arbeit­nehmers aus­ge­sprochen wird.

Auch ent­fal­tet der beson­dere Kündi­gungss­chutz keine Wirkung während der Probezeit.

3. Krankheit

Wird den oben genan­nten bei­den Arbeit­nehmer­grup­pen noch ein beson­der­er Kündi­gungss­chutz zuteil, so kann hinge­gen bei Arbeit­nehmern, die häu­fig arbeit­sun­fähig erkranken, eine Kündi­gung gerecht­fer­tigt sein.

Sicher­lich trifft auch auf diese Gruppe der Kündi­gungss­chutz des KSchG ab ein­er gewis­sen Betrieb­s­größe grund­sät­zlich zu, unter gewis­sen Umstän­den kann der Arbeit­ge­ber einen immerzu kranken Arbeit­nehmer aber den­noch entlassen.

Grund­vo­raus­set­zung hier­für ist, dass die krankheits­be­d­ingten Aus­fälle des Arbeit­nehmers den Arbeit­ge­ber bzw. den Betrieb unzu­mut­bar belas­ten. Diese Belas­tung kann darin beste­hen, dass der Arbeit­ge­ber auf­grund geset­zlich­er Verpflich­tun­gen auch während der