Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Das mit den meis­ten recht­li­chen Fra­ge­stel­lun­gen beleg­te The­ma dürf­te hier­bei frei­lich die Kün­di­gung sein. Eine sol­che kann sowohl vom Arbeit­ge­ber, als auch vom Arbeit­neh­mer aus­ge­spro­chen wer­den. Ins­be­son­de­re im Fal­le einer arbeit­ge­ber­sei­ti­gen Kün­di­gung tun sich oft­mals Pro­ble­me auf – in vie­len Fäl­len ist die Kün­di­gung des Arbeit­neh­mers an stren­ge Vor­aus­set­zun­gen geknüpft und unter Umstän­den schlicht­weg nicht mög­lich. Die­sem Kün­di­gungs­schutz wol­len wir uns im Fol­gen­den vor­nehm­lich wid­men.

Aber kom­men wir zunächst zu einem weni­ger kom­pli­zier­ten Part der Kün­di­gung: die sog. Kün­di­gungs­fris­ten.

Kündigungsfristen

Die­se sind übli­cher­wei­se bei jeder Kün­di­gung ein­zu­hal­ten – aus­ge­nom­men im Fal­le der außer­or­dent­li­chen (frist­lo­sen) Kün­di­gung. Die­se kann nur dann wirk­sam aus­ge­spro­chen wer­den, wenn ein wich­ti­ger Grund dafür vor­liegt, dass die Fort­füh­rung unter Ein­hal­tung der ein­schlä­gi­gen Kün­di­gungs­fris­ten einer Ver­trags­par­tei nicht zumut­bar ist.

Im Fal­le der in den meis­ten Fäl­len aus­ge­spro­che­nen ordent­li­chen Kün­di­gung kann das Arbeits­ver­hält­nis nicht von heu­te auf mor­gen been­det wer­den. Viel­mehr muss der jeweils ande­ren Ver­trags­par­tei die Mög­lich­keit gewährt wer­den, sich auf das Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein­zu­stel­len und ent­spre­chen­de Vor­be­rei­tun­gen zu tref­fen.

Das Gesetz spricht dem Arbeit­neh­mer hier oft eine län­ge­re „Vor­be­rei­tungs­zeit“ zu, als dem Arbeit­ge­ber.

So hat letz­te­rer bei der Kün­di­gung sei­nes Arbeit­neh­mers, der seit mehr als zwei Jah­ren für ihn tätig ist, gem. §622 Abs. 2 S. 1 BGB eine Kün­di­gungs­frist von einem Monat zum Ende eines Kalen­der­mo­nats zu berück­sich­ti­gen.

Die Kün­di­gungs­fris­ten ver­län­gern sich mit stei­gen­der Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, bis schließ­lich ab einer Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit von mehr als 20 Jah­ren eine Kün­di­gungs­frist von sie­ben Mona­ten erreicht wird.

Zum Ver­gleich: der Arbeit­neh­mer kann nach den gesetz­li­chen Vor­ga­ben das Arbeits­ver­hält­nis unab­hän­gig von der Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit – also auch nach 20 Jah­ren — mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalen­der­mo­nats kün­di­gen.

Wich­tig zu wis­sen: wäh­rend der Pro­be­zeit kann das Arbeits­ver­hält­nis von bei­den Sei­ten mit einer Frist von zwei Wochen gekün­digt wer­den.

Von oben genann­ten Kün­di­gungs­fris­ten kann außer­dem – in gewis­sen Gren­zen — durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen abge­wi­chen wer­den.

Kündigungsschutz

Etwas kom­pli­zier­ter, als die Fra­ge nach den ein­schlä­gi­gen Kün­di­gungs­fris­ten, ist die nach dem Kün­di­gungs­schutz. Greift die­ser, erüb­rigt sich alles wei­te­re.

In der Regel bekannt sein wird der all­ge­mei­ne Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz. Die­ser stellt sicher, dass eine (ordent­li­che) Kün­di­gung nicht sozi­al unge­recht­fer­tigt ist. Dies ist dann der Fall, wenn ein per­so­nen­be­ding­ter (in der Per­son des betref­fen­den Arbeit­neh­mers lie­gen­der), ein ver­hal­tens­be­ding­ter (im Ver­hal­ten des betref­fen­den Arbeit­neh­mers lie­gen­der) oder ein betriebs­be­ding­ter Kün­di­gungs­grund vor­liegt. Die­ser muss in der Kün­di­gung vom Arbeit­ge­ber erläu­tert wer­den.

Wann greift das Kündigunsschutzgesetz nicht?

Eine Kün­di­gung ohne Anga­be von Grün­den ist nur dann mög­lich, wenn das KSchG nicht greift. Dies ist dann der Fall, wenn das Unter­neh­men die Gren­ze von mehr als zehn Arbeit­neh­mern (Teil­zeit­an­ge­stell­te wer­den nur antei­lig berück­sich­tigt, Aus­zu­bil­den­de gar nicht) nicht über­schrei­tet oder aber, wenn sich der Arbeit­neh­mer noch in der Pro­be­zeit befin­det. Die­se darf übri­gens maxi­mal sechs Mona­te betra­gen.

Gut zu wis­sen: In Klein­un­ter­neh­men fin­den die Vor­schrif­ten des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes kei­ne Anwen­dung – der Arbeit­ge­ber kann ohne Anga­be von Grün­den die Kün­di­gung erklä­ren. Dies bedeu­tet aber nicht zwangs­läu­fig, dass der Arbeit­ge­ber den Lau­nen sei­nes Arbeit­ge­bers per se macht­los aus­ge­lie­fert ist. Die Kün­di­gung darf ins­be­son­de­re nicht gegen den Grund­satz von Treu und Glau­ben ver­sto­ßen.

Hier­bei müs­sen die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers (etwa sozia­le Aspek­te) am Erhalt des Arbeits­plat­zes und die Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers, in einem klei­nen Unter­neh­men mög­lichst wirt­schaft­lich arbei­ten­des und team­fä­hi­ges Per­so­nal zu beschäf­ti­gen, gegen­ein­an­der abge­wo­gen wer­den. Denn in einem klei­nen Unter­neh­men fällt jeder Mit­ar­bei­ter – ob qua­li­fi­ziert oder unqua­li­fi­ziert, gut oder schlecht fürs Betriebs­kli­ma – mehr ins Gewicht, als in einem gro­ßen Unter­neh­men, wo Defi­zi­te jeg­li­cher Art in der Regel bes­ser aus­ge­gli­chen wer­den kön­nen.

Pro­ble­ma­tisch für den Arbeit­neh­mer: ihn trifft die Beweis­last für alle Umstän­de, wes­halb die Kün­di­gung nach „Treu und Glau­ben” unwirk­sam sein soll.

Vorgehen gegen eine Kündigung

Möch­te der Arbeit­neh­mer gegen eine aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung vor­ge­hen, soll­te er kei­ne Zeit ver­geu­den: die Frist für eine Kla­ge­er­he­bung (Kün­di­gungs­schutz­kla­ge) beträgt drei Wochen ab Zugang der Kün­di­gungs­er­klä­rung. Hier­nach gilt die aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung unge­ach­tet jeg­li­cher Umstän­de als wirk­sam.

Soweit der Grund­satz. Was aber in Fäl­len, die anders gela­gert sind? Was, wenn die betref­fen­de Arbeit­neh­me­rin schwan­ger ist, es sich um einen schwer­be­hin­der­ten oder einen stän­dig arbeits­un­fä­hig erkrank­ten Arbeit­neh­mer han­delt? Wel­che Beson­der­hei­ten gel­ten hier?

Besondere Umstände

1. Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit

Im Fal­le einer Schwan­ger­schaft greift ein beson­de­rer Kün­di­gungs­schutz. Die­ser soll ver­hin­dern, dass der schwan­ge­ren Arbeit­neh­me­rin auf­grund ihrer Schwan­ger­schaft gekün­digt wird.

§ 17 Mut­ter­schutz­ge­setz besagt:

Die Kün­di­gung gegen­über einer Frau ist unzu­läs­sig

• wäh­rend ihrer Schwan­ger­schaft
• bis zum Ablauf von vier Mona­ten nach einer Fehl­ge­burt nach der zwölf­ten Schwan­ger­schafts­wo­che und
• bis zum Ende ihrer Schutz­frist nach der Ent­bin­dung, min­des­tens jedoch bis zum Ablauf von vier Mona­ten nach der Ent­bin­dung, wenn dem Arbeit­ge­ber zum Zeit­punkt der Kün­di­gung die Schwan­ger­schaft, die Fehl­ge­burt nach der zwölf­ten Schwan­ger­schafts­wo­che oder die Ent­bin­dung bekannt ist oder wenn sie ihm inner­halb von zwei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung mit­ge­teilt wird.

Im Kern bedeu­tet dies, dass eine schwan­ge­re Arbeit­neh­me­rin ab dem Zeit­punkt des Schwan­ger­schafts­be­ginns bis zum Ablauf von vier Mona­ten nach der Geburt (oder Fehl­ge­burt nach der 12. Schwan­ger­schafts­wo­che) nicht künd­bar ist. Der Grund­satz des §17 MuSchG, dass schwan­ge­ren Arbeit­neh­me­rin­nen nicht gekün­digt wer­den darf, gilt auch wäh­rend der Pro­be­zeit.

Selbst­ver­ständ­lich greift die­ser Kün­di­gungs­schutz unab­hän­gig davon, ob sich die Arbeit­neh­me­rin in einem Beschäf­ti­gungs­ver­bot befin­det, oder nicht.

Möch­te der Arbeit­ge­ber einer unter dem Schutz des Mut­ter­schutz­ge­set­zes ste­hen­den Arbeit­neh­me­rin kün­di­gen, bedarf es einer Zustim­mung der für den Arbeits­schutz zustän­di­gen obers­ten Lan­des­be­hör­de. Dies kommt nur in sel­te­nen Aus­nah­me­fäl­len in Betracht, etwa wenn bei Wei­ter­be­schäf­ti­gung der Arbeit­neh­me­rin die Exis­tenz des Betriebs erheb­lich gefähr­det wäre.

Der beson­de­re Kün­di­gungs­schutz endet laut oben zitier­ter Norm in der Regel vier Mona­te nach der Ent­bin­dung. Befin­det sich die Arbeit­neh­me­rin über die­sen Zeit­raum hin­aus in einem Beschäf­ti­gungs­ver­bot (still­be­ding­tes Beschäf­ti­gungs­ver­bot), ist sie unter etwa­iger Berück­sich­ti­gung des KSchG ordent­lich künd­bar.

Eine in Eltern­zeit befind­li­che Arbeit­neh­me­rin hin­ge­gen unter­liegt wei­ter­hin für die gesam­te Dau­er der Eltern­zeit dem beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz. Dies gilt selbst­ver­ständ­lich genau­so für in Eltern­zeit befind­li­che Arbeit­neh­mer.

2. Schwerbehinderung

Ein wei­te­rer Fall, in dem ein beson­de­rer Kün­di­gungs­schutz greift, ist der des schwer­be­hin­der­ten Arbeit­neh­mers. Die­ser soll ande­ren Arbeit­ge­bern gegen­über nicht auf­grund sei­ner Schwer­be­hin­de­rung benach­tei­ligt wer­den.

Nach den ein­schlä­gi­gen Nor­men sind Men­schen i.d.R. schwer­be­hin­dert, wenn bei ihnen ein Grad der Behin­de­rung von wenigs­tens 50 vor­liegt.

Möch­te der Arbeit­ge­ber ein Arbeits­ver­hält­nis mit einem Schwer­be­hin­der­ten kün­di­gen, benö­tigt er hier­zu die vor­he­ri­ge Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­am­tes – eine nach­träg­li­che Zustim­mung kann nicht erteilt wer­den, die Kün­di­gung ist dann unwirk­sam.

Zu beach­ten gilt, dass zum Zeit­punkt der Kün­di­gung die Eigen­schaft als schwer­be­hin­der­ter Mensch nach­ge­wie­sen sein muss. Ein ent­spre­chen­der Nach­weis liegt dann vor, wenn das Ver­sor­gungs­amt oder die nach Lan­des­recht zustän­di­ge Behör­de einen Grad der Behin­de­rung von min­des­tens 50 fest­ge­stellt hat.

Der beson­de­re Kün­di­gungs­schutz greift nicht, sofern das Arbeits­ver­hält­nis mit­tels Auf­he­bungs­ver­trag (Eini­gung der Par­tei­en auf die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses) been­det wer­den soll, wenn ein befris­te­ter Ver­trag aus­läuft, oder, wenn die Kün­di­gung von Sei­ten des Arbeit­neh­mers aus­ge­spro­chen wird.

Auch ent­fal­tet der beson­de­re Kün­di­gungs­schutz kei­ne Wir­kung wäh­rend der Pro­be­zeit.

3. Krankheit

Wird den oben genann­ten bei­den Arbeit­neh­mer­grup­pen noch ein beson­de­rer Kün­di­gungs­schutz zuteil, so kann hin­ge­gen bei Arbeit­neh­mern, die häu­fig arbeits­un­fä­hig erkran­ken, eine Kün­di­gung gerecht­fer­tigt sein.

Sicher­lich trifft auch auf die­se Grup­pe der Kün­di­gungs­schutz des KSchG ab einer gewis­sen Betriebs­grö­ße grund­sätz­lich zu, unter gewis­sen Umstän­den kann der Arbeit­ge­ber einen immer­zu kran­ken Arbeit­neh­mer aber den­noch ent­las­sen.

Grund­vor­aus­set­zung hier­für ist, dass die krank­heits­be­ding­ten Aus­fäl­le des Arbeit­neh­mers den Arbeit­ge­ber bzw. den Betrieb unzu­mut­bar belas­ten. Die­se Belas­tung kann dar­in bestehen, dass der Arbeit­ge­ber auf­grund gesetz­li­cher Ver­pflich­tun­gen auch wäh­rend der